員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個員工通過分析和確定自己的知識、技能、興趣、動機、態(tài)度等個人特征以及可以獲得選擇和機遇后設立職業(yè)生涯目標，制定達到這些目標的行動計劃的深思熟慮的過程。從一些成功的實踐來看，參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)了解員工需要、能力及自我目標，處理現實與未來之間機遇與挑戰(zhàn)的矛盾，使員工安心于企業(yè)的工作并發(fā)揮其最大潛能，營造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍，從而實現企業(yè)整體運轉效率的提高。可見，員工職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展是人力資源開發(fā)中一個新的職能。
一、理解員工的價值觀并幫助員工發(fā)現自己所具有的優(yōu)勢
幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步就是理解員工的價值觀。企業(yè)需要了解哪些是員工內在的價值觀，哪些是外界寄予他的期望。符合員工內在價值觀的行為方式會使員工比較滿意，而外界的期望有時反而會成為一種壓力;有些價值觀員工希望維持和保持，另外一些價值觀員工則希望采取行動予以強化，從而得到更多的工作滿足;還有些價值觀僅僅是實現一些目的的手段，這些都需予以識別。因此，企業(yè)可以聽取員工本人、朋友、家人的意見，以理解員工的價值觀，這樣，企業(yè)才能夠幫助員工制定一份行動計劃以支持、維持和實現這些價值觀。
除此之外，企業(yè)應該幫助員工發(fā)覺自己的長處。當企業(yè)對員工的優(yōu)勢有了一個認識后，企業(yè)就可以和員工一起討論如何更好的利用這些長處支持、實現企業(yè)的目標，并且發(fā)現未來的職業(yè)發(fā)展機會。美國伯納德·霍爾丹博士在其專著《職業(yè)生涯：滿意和成功》一書中介紹了了解員工優(yōu)勢的方法：核心是員工過去的成就隱含著長處，正是這些長處的充分發(fā)揮才取得了過去的成功。
二、最大可能幫助員工明確自己的職業(yè)定位
幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步就是讓員工明確自己的職業(yè)定位。員工的職業(yè)定位大致可以分為五類。
第一是技術型：這類人出于自身個性與愛好的考慮，通常不愿從事管理工作，而愿意在自己所處的專業(yè)技術領域發(fā)展。第二是管理型：這類人有強烈的愿望做管理人員。他們認為自己具有在各種情況下判斷、分析、解決問題的能力;具有影響、監(jiān)督、領導與控制各級人員的能力。第三是創(chuàng)造型：這些人需要完全屬于自己的東西，或是自己的公司和反映自己成就的私人財產。他們認為只有實實在在的事物才能體現自己的才干。第四是自由獨立型：這類人喜歡獨來獨往，不愿意在大公司里彼此依賴，不愿意在組織中發(fā)展，喜歡獨立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。第五是安全型：這類人最關心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性和安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ鳌⒖捎^的收入、優(yōu)越的福利與養(yǎng)老待遇等付出努力。
由此可見，職業(yè)定位不同的員工其職業(yè)生涯設計肯定也是不同的。人力資源管理人員應該在幫助員工進行職業(yè)定位的基礎上，關心員工的職業(yè)生涯設想，通過為員工提供必要的指導，使他們的生涯設計建立在現實、合理的基礎上，并給予必要的培訓、職務設計以及有計劃的晉升等，實現員工職業(yè)生涯發(fā)展目標。
三、根據不同行業(yè)的特點設計“職業(yè)時鐘”表，劃分不同的職業(yè)生涯階段，并依據員工所處不同階段的特點，采取不同的政策為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供指導
所謂“職業(yè)時鐘”表，就是根據人的不同年齡階段的價值觀和工作動機等特點，劃分不同的職業(yè)生涯階段。根據每個人的特點和經歷，讓“職業(yè)時鐘”在不同的時點開始為員工計時，反映其不同時期的職業(yè)狀態(tài)，企業(yè)借此視員工的不同情況采取不同的職業(yè)發(fā)展策略。一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃大體上分為以下四個階段：
1、探索階段，年齡界定在25歲以前，此階段主要是自我探索，并對各種職業(yè)進行選擇的階段，到開始正式工作時，這一階段就結束了。對于此時的員工而言，其對工作不符合實際的設想往往會影響他們在實際工作中的選擇，所以，當接觸到實際的工作環(huán)境后，如不能較快地適應，也許就會離開企業(yè)。對此，企業(yè)管理者應該做好實際職務預觀工作，即告知職務申請者有關職務和企業(yè)的正面和負面信息。另一方面，采取諸如新員工接待、培訓、做好后勤服務等方法，幫助新員工更好地適應企業(yè)。
2、立業(yè)階段，包括25—35歲的員工。此階段包括被同事接受、學會做自己的工作，并在現實社會中獲得實實在在的成功或失敗的事例。對于處于立業(yè)階段的員工，企業(yè)應認識到，最重要的是給予培訓和指導，這會使他們因受到重視而增強努力干一番事業(yè)的雄心;此外，這時候員工最需要的還有鼓勵。
3、職業(yè)中期，年齡在35歲至50歲之間。這個階段員工的業(yè)績可能持續(xù)提高，可能保持穩(wěn)定，或者開始下降。對于職業(yè)中期的員工，管理者應提醒他們已不再是“學徒”，失誤會使其付出很大的代價。此外，本階段的員工可能會因得不到提升、工作內容無新意而產生厭倦感。
4、職業(yè)晚期，年齡在50歲以后。對于在職業(yè)中期績效較好，繼續(xù)發(fā)展的員工來說，職業(yè)晚期是一段令人愉快的時光，因為具有豐富的經驗和技能，并扮演一種元老的角色，所以他們可以有所放松。而對于績效不理想的員工而言，他們將意識到自己工作的可流動性降低了，因此開始設想退休生活。企業(yè)應認識到，此時員工已積累的豐富經驗和工作技能是一種寶貴財富，可以為其他人提供指導幫助，應該充分利用這種資源。同時，此階段人們可能對提升不再抱什么希望，而是希望做一些自由時間多的工作，更多地考慮今后的退休養(yǎng)老問題，從而更重視實際收入。鑒于此，企業(yè)在處理減員增效問題時，不應該簡單地按年齡或其它標準減員，而應結合年輕員工有干事業(yè)的雄心壯志，且對于工資報酬并不特別看重的情況，將經驗豐富的老員工安排到各地，為兄弟企業(yè)做技術上的指導。
四、企業(yè)參與員工職業(yè)發(fā)展計劃時還應遵循的其他原則
1、企業(yè)可采用工作輪換、賦予更多責任等其他職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換可以有效增加員工接觸面，使員工達到學習新的崗位知識的目的，同樣受到員工的歡迎，能起到激勵作用。賦予員工更多責任是指給予員工更多的管理或業(yè)務責任，這樣也可以達到提高員工技能水平的目的。
2、對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，除以個人工作業(yè)績?yōu)榛A外，還應綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。不同級別有著不同的技能要求，員工提升時，如果只考慮員工的業(yè)績表現，而不考慮其管理技能，往往會聘用優(yōu)秀的業(yè)務人員，而其不適合管理職位要求，從而給公司造成損失，員工個人也會因不適應新的崗位而被淘汰。
3、運用適當的節(jié)奏規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展。很多企業(yè)在員工提升的速度上不夠合理：一種是快節(jié)奏提升;另一種是慢節(jié)奏提升。正確的做法是采取一種適中的提升，表現為對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段。適當的節(jié)奏能不斷激勵員工，提高其崗位的認知價值，使其有充分的時間學習下一個崗位的技能。
4、在公司職位發(fā)生空缺時，優(yōu)先考慮內部晉升。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時會首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內部的人力資源。外部招聘會打擊企業(yè)內部業(yè)績好、但沒有晉升機會的員工，而且由于新員工要花較長時間熟悉工作環(huán)境進行角色轉換，因而會導致較高的成本。如果優(yōu)先考慮內部提升或輪換，能夠激勵被提升的員工，并讓其他員工看到希望;同時內部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應新的工作崗位。
總之，職業(yè)生涯規(guī)劃是一種重要的員工激勵手段，企業(yè)應該提供必要的指導和支持，幫助員工有步聚、有計劃、分階段地實現職業(yè)生涯設計和職業(yè)發(fā)展，從而使員工與企業(yè)的發(fā)展融為一體，實現企業(yè)與個人的共同成長。
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