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  • 職業生涯規劃,個人和企業雙重的責任

    時間:2024-10-27 05:37:29 職業生涯規劃 我要投稿
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    職業生涯規劃,個人和企業雙重的責任

      【案例分享】

      案例一:

      我的降落傘究竟是什么顏色的?

      趙思思:廣告學專業,興趣廣泛,畢業兩年,跳槽四次。

      大學剛畢業那時,因為沒有工作經驗要找到合適的工作比較難,為了能把戶口檔案留在廣州,也抱著“騎驢找馬”的心態,小趙隨便找了家商貿公司做文員。每天的工作無非就是整整文件、接聽電話和打打字,高中學歷的人就能勝任,且工資待遇很低,試用期還沒過小趙就跳到一家電子廠做銷售。雖然該廠許諾底薪加提成有兩千以上,但小趙性格比較內向,不善于與人打交道,結果工作開展十分困難,最后只能辭職。不久小趙應聘到一家網絡公司做文字編輯,但是好景不長,網絡泡沫爆發,小趙工作不到三個月,公司就倒閉了。后來小趙在朋友介紹下,進入一家小廣告公司做文案策劃。雖說專業對口了,但是工作壓力很大,加班加點是常事。由于該工作是經朋友介紹的,同事認為她是關系戶,有意疏遠她。于是,小趙又計劃著下一次的跳槽。

      銳旗點評:如果說跳槽就像跳傘,雖然身后背著降落傘,但是誰又能確保下降到一定高度時是否能順利打開呢?誰又能保證降落的地方就一定是你要到達的地方哪?

      現在工作一兩年,但是已經跳槽四五次的人越來越多。擇業盲從,缺少職業規劃的情況已經非常普遍。

      像小趙那樣沒有找準自己的職業定位,沒有奮斗目標,如浮萍一樣在不同的單位之間跳來跳去,不僅對工作不利,始終處在陌生的工作環境重,不斷地重頭開始,最終會迷失了自己的方向;還對自己不利,終日見異思遷,這山望著那山高,為了追求更多的利益,會影響自己的形象和聲譽。對用人單位來說,企業不用長時間聘用那些沒有穩定的工作心態,沒有把自身的發展跟企業的發展結合起來的員工。

      就本案例來說,小趙剛畢業就不該抱有著“騎驢找馬”的心態來找工作,首先應明確自己想干什么,能做什么。頭一兩年不要太注重薪酬待遇,積累工作經驗和提高工作能力是關鍵。職業最好要與自己的性格、興趣愛好相匹配。像小趙這樣比較內向的人,比較適合做文字工作,不適合做銷售、公關等工作。

      案例二:

      誰說員工職業規劃跟企業無關?

      A公司,IT網絡公司,員工50人左右,處于企業初創期。為了公司的發展,特地聘請一個人力資源專家幫助每個員工進行職業生涯規劃。兩個星期后,人員流動率高達60%,公司發展困難。

      B公司,電子科技開發公司,員工200人左右,處于企業發展階段。企業機制不健全,特別是人力資源機制不完善,所設崗位不明確,無健全的崗位評薦、考核體系,基本上沒有幫助員工進行職業生涯規劃。員工普遍感到工作單調,專業分工過細,自己的發展跟公司的發展關系不大。兩年后,人員流動率高達30%,由于優秀員工的流失帶走了技術,嚴重影響了B公司的生產效率和競爭力。

      銳旗點評:并不是所有的企業都能夠做職業規劃,首要條件是員工認同該企業,人才不會輕易流失。也并不是企業要幫助每個員工進行職業生涯規劃,一般對象是少數(比如20%)關鍵性的人才。處于創業期的公司不適合做職業規劃,因為各崗位職能不清晰,條件不成熟,制度不健全,人力資源管理人員能力有限,很難發揮職業生涯規劃的作用,介入職業規劃反而容易出現反作用。像A公司尚處于初創期,時機不對,在規劃時容易激化矛盾,例如權力和職能方面,揭示了未來但沒能跟公司自身狀況結合,員工信任度低。

      當企業發展到一定階段,就需要結合企業自身的需求為員工規劃職業生涯,幫助員工找到個人發展目標和企業發展機會的結合點,這樣能營造比較好的人力資源使用環境,配合企業的大發展戰略。如果像B公司一樣出現員工對公司的發展沒有真正的參與感和成就感,員工感到困惑、無能為力等現象,就反映出員工渴望職業生涯豐富的愿望,也提醒企業是時候將員工的職業生涯規劃納入企業的發展戰略。如果企業忽略了員工的發展需求,沒能讓員工清楚自身發展的道路和發展前景,很可能會像B公司那樣人員流失嚴重。

      總之,如果說員工的職業發展就像過了無數座橋,那么一個有吸引力的企業應該把它的橋鋪得長些,使員工一直走在上面。

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