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4條道路教你快速成為優秀職場達人
道路一：做不同的事，但必須系統化
很多企業培養管培生有一種方式叫“輪崗”，讓一個新人在最短時間內接觸大量不同的業務，培養他們對業務的整體認識，如果新人能夠把不同業務之間的流程、關鍵影響人物、輸入輸出的接口、提交交付成果的質量要求都弄清楚，他已經可以完成某項業務的整體計劃了。
這樣的人，就已經有了全局工作的初步能力，這種人是要當帥才來培養的。
但并非一個人被單位支使來支使去就能成為帥才，你得有主動梳理不同業務之間的聯系，把零碎的工作背后的運營邏輯和規律觀察出來，能夠順勢而為，甚至把工作流程化、規范化、標準化，這才算工作經驗。
這也就是我說的系統化的能力。
在我的小伙伴團隊里面，目前有這種系統化思維能力的是小巴，即便是發快遞這樣的小事，他也能梳理出高效流程，從“洽談快遞費——預約快遞單——提前封裝圖書——收集私信地址填Excel打印快遞單——回復學員快遞單號——丟單響應”，我們一條龍流程經歷了多次考驗，已經可以變成標準化作業。
標準化作業好處就是將來可以把這個工作給新人做，我們加以培訓和監督，就可以保證質量，這樣我們做更有創造性工作創造更大價值。
這種人才叫管理型人才。
道路二：做有挑戰的事，但必須極致化
一將難求，能夠成為帥才的人很難得，所以我們創業團隊的日常運營全部給小巴負責。
普通人更可能成為職場達人的方式是成為某個領域的業務能手或專家。
我經常表揚我的小伙伴劉健亮專注微信排版和運營，現在在業內搞微信運營的大號，全部知道有這么一位90后小伙伴，他剛說準備辭個職，一打工作崗位找上來。這就是因為他把微信排版等運營細節自己摸到了極致，從而成為大家眼里的專才。雖然小劉是個低調內斂的人，但是名聲在外，機會從來不缺。
比如我們團隊的秦陽專注PPT和新媒體運營，我們就安排他做PPT課程、開發內訓課程，寫書，講座，內訓通過各種方式打磨他，我們希望他每天有超過十個小時時間用于能力極致提升，希望他在最短時間內得到最大強度的訓練。
經過這種極致化訓練，加上有我和一群小伙伴，加上內訓客戶的持續反饋，我們還提供了難得的教練服務。不自夸地講，我這個教練在帶新人方面是非常有效率的。
還有像我的小伙伴劉哲濤專注點評發布會PPT的邏輯構思和關鍵技巧，也已經成為這個領域專業型人才，他點評羅振宇發布會的文章，被羅振宇稱贊為最得我意。
這種人才叫專家型人才。
道路三：做有視野的事，但必須框架化
除了上面兩條路，其實還有第三種選擇，你成為顧問型人才。
什么叫顧問型人才?——企業就遇到的業務問題，向你咨詢，你的工作是馬上借助原有的經驗，快速搜集一個領域知識和信息，變成可操作的解決方案。
一個秘密是顧問不一定比你更有實操經驗。舉個例子，麥肯錫的咨詢顧問大部分并沒有像企業的管理層一樣天天面對業務挑戰，那么他們憑什么給別人咨詢建議?
他們靠方法論和知識庫。
顧問型人才會觀察一個領域的多個案例，然后總結其中的現象類型，通過梳理不同的現象類型發現可以通用的規律，再用這些規律和企業遇到的問題印證，通過內部的分析框架得出自己的看法和建議，供別人參考。
道路四：做有視野的事，但必須網絡化。
第四種選擇，你成為交際型人才。
什么叫交際型人才?
也許你不是最擅長解決問題的那個人，但你總是能找到能解決問題的那個人，最重要的是，這個人總愿意幫你。
成為一個交際型人才并不容易，他們沒有攻擊性，和你在一起時，總能令你感覺到自在和舒服，進而愿意和他做朋友。通過你的連接，與你的朋友也成為朋友。交際型人才慢慢打開人脈圈，也就打開了職業圈和事業圈。
說了半天正路，也說說歪路。
不管你成為哪種人才，最重要的是不要浮夸，不要因為做了幾場分享，寫了幾篇爆款文，有人夸獎你牛就開始自我感覺良好，以為自己已經洞察了工作中那點事兒，這樣的話你很容易變成最糟糕的忽悠型人才。
忽悠型人才看起來樣樣都厲害，但是真做事就不中用，關鍵時刻掉鏈子。平時看不出來，遇到考驗你就知道誰是忽悠人了。
寫到這里，我最后的建議是：年輕人都希望成名需趁早，我理解，但不要讓自己的名聲和自己的能力過度不相稱。最佳的狀態是名聲比能力高一點，自己堅持怒，真正做到名符其實，這是蠻好的狀態。
很多所謂的職場老人，既無管理才華，也無業務專長，更談不上顧問，但是特別喜歡忽悠新人，分享自己所謂的職場“心得”，要我說，他們只能算職場毒瘤，職場新人應該主動遠離。
好了，該想想你自己了，你想成為哪一種人才?
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