成功經營術：職業經理人的激勵方案

以公司制為主的現代企業的典型特征是企業所有權和經營權相分離，與企業有著直接利益關系的企業所有人不再直接參與企業的經營管理，企業的經營權由董事會聘任的經理來行使。企業治理模式的這一重大變革促使一個新的社會階層—職業經理的產生，在職業經理推動企業管理科學化、規范化的同時，又帶來了新的問題，如職業經理行為上的“逆向選擇”、“敗德行為”以及企業治理上的“內部人控制”等等。這些問題的根源在于：作為“經濟人”的職業經理的利益和行為目標在很大程度上與企業所有人的利益和行為目標存在著偏差。企業所有人—股東追求的是股東(企業)價值最大化，而職業經理有著自己追求的目標，比如提高工資及福利待遇、擴大在職消費等。這種偏差的存在使得職業經理可能采取有利于自己而有損于企業所有人的行為。可以說，對職業經理的管理是一個普遍性的難題，這也是委托—代理理論研究的一個主要領域。

　　對職業經理進行監督是確保其按照企業所有人目標行使經營權的一種管理措施，但對職業經理來說，“監督機制”是被動的約束，并不能從根本上促使他努力工作;并且由于管理活動本身具有一定程度的不可監督性，付出高昂的監督成本不一定會收到滿意的效果。

　　美國企業一貫以激勵作為重要手段來調動管理者的積極性和創造性，其公司治理模式發展演變到今天，逐步形成了以下幾種行之有效的管理層激勵方案。

　　一、股票期權

　　股票期權就是未來購買公司股票的權力。一般來說，管理者是以該權力被給予時的價格，在期權到期時購買公司股票的。該期權的年限一般是5-10年，也就是說持有該權力的管理者在持續經營企業一段時間后，才能行使該權力。如果該期權到期時的股票價格高于授權時的股票價格，說明他保證了公司資本和企業市值的不斷升值，這是符合股東利益的。對管理者來說，在期權到期時行使該權利的結果將為他帶來豐厚的收入。1998年，美國迪斯尼公司總裁michael?eisner僅期權一項的收益就是1.07億美元;可口可樂公司總裁douglas?ivester的期權收益是1.06億美金。當然，如果期權到期時的股票價格低于授權時的價格，管理者不但享受不到該期權的收益，而且還意味著他是一個失敗的管理者。

　　在美國，大部分上市公司都給予廣大雇員股票期權，包括大部分高級和中級管理人員。然而，這項激勵方案對于低層雇員的激勵是有限的，因為低層雇員對公司股票價格的影響力太小了。

　　二、股票升值權

　　股票升值權是由股票期權變化而來的。該權利的持有者可以獲得權力授予時的股票價格與行使權利時的股票價格之間的價差補償。這種補償通常是以現金形式支付的。與股票期權相比，股票升值權一般不給予管理者接受股票或分紅的權力，也不要求他按照行使股票升值權時的價格，支付相應數量的現金來購買公司的股票。

　　與其他以股權為基礎的管理層激勵方案不同，股票升值權方案不要求公司擴充資本，增發股票，但股票升值權要求公司在股票升值權到期時以支付現金的形式，獎勵有經營業績的管理人員。

　　三、限制股票

　　大部分上市公司的限制股票激勵方案是對管理人員直接贈送股份，并允許其以持有的股份參與公司利潤的分配;在一定期限后，管理人員持有的股票還可以上市流通，以此來激勵公司雇員努力工作。通常，管理人員不需要對限制股票獎勵支付什么，除非這種獎勵是以名義價格出售的形式進行。如果在該獎勵規定的期限到期之前管理人員離開公司，公司將收回獎勵給管理者的股份，或者公司有權以雇員購買時的價格購回這些股份。為了起到效果，這種限制股票獎勵的規模必須足夠大，如果獎勵不夠大而只相當于管理人員的工資和其他收入，限制股票獎勵是不會對管理者產生有效激勵的，這個方案也就沒有太大的意義了。