人員應(yīng)急預(yù)案

人員應(yīng)急預(yù)案[精華]

　　在學(xué)習(xí)、工作或生活中，有時會突發(fā)意外事故，為了避免造成重大損失和危害，可能需要提前進行應(yīng)急預(yù)案編制工作。那么編制應(yīng)急預(yù)案需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的人員應(yīng)急預(yù)案，希望對大家有所幫助。

　　1、目的

　　為保證公司人員出現(xiàn)短缺時能盡快補充人員，并能保證公司的正常運行，確保公司可持續(xù)發(fā)展的長久保障，特制定應(yīng)急計劃。

　　2 、范圍

　　適用于公司各單位

　　3、職責(zé)

　　3.1人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)急計劃的啟動和組織；

　　3.2人力資源部招聘培訓(xùn)組負(fù)責(zé)崗位分析、招聘、培訓(xùn)工作；

　　3.3人力資源部人事基礎(chǔ)組負(fù)責(zé)人員的績效考評工作；

　　3.4用人部門負(fù)責(zé)人員需求及補充計劃的提報；

　　3.5用人部門負(fù)責(zé)人員的盤點、儲備及人員的落實情況，并提供人員的相關(guān)資料；

　　3.6用人部門負(fù)責(zé)人員績效評估及各項技能培訓(xùn)；

　　4 、內(nèi)容

　　4.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點，分析人員的素質(zhì)與數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例。

　　4.2建立人員數(shù)據(jù)庫，分析現(xiàn)有員工的技能，根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立公司人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內(nèi)容。反映員工的競爭力，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調(diào)配。這樣可以保證空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補，而且有合適的人來填補。

　　4.3建立人才預(yù)警系統(tǒng)，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃；針對關(guān)鍵崗位，進行業(yè)務(wù)分解；同時要建立后備人員，以避免人員流失尤其是關(guān)鍵人員的流失。根據(jù)職務(wù)分1析，確定崗位需求的人數(shù)，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然后確定合適的人員補充。假設(shè)本崗位人員定編50人，根據(jù)績效評估和經(jīng)驗預(yù)測，稱職的有32人，需要培訓(xùn)的10人，3人需要淘汰，而人員流動大約有5人。根據(jù)數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定合適的人員補充，晉升3名優(yōu)秀人員，對績效稍差的進行培訓(xùn)，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內(nèi)部合適人才6名，然后確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。

　　4.4建立培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，進行崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化培訓(xùn)，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。

　　4.5建立人員晉升方案，對各崗位的工作范圍、每個關(guān)鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓(xùn)的內(nèi)容，來決定公司重要職位空缺的人選。優(yōu)先提拔培養(yǎng)內(nèi)部人員，使人才有發(fā)展的平臺。

　　4.6通過績效評估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓(xùn)，對不合格員工調(diào)崗或辭退。

　　4.7建立輪崗輪訓(xùn)機制，培養(yǎng)多面手，多能工的復(fù)合型人才，作業(yè)員之間各工序輪崗，管理人員基層輪崗學(xué)習(xí)等方式，特別是關(guān)鍵崗位的人員培養(yǎng)，確保關(guān)鍵崗位的人才儲備是其編制的一倍，為人員的流失，特別是關(guān)鍵崗位員工的流動提供后備力量，同時，給予員工多方面技能學(xué)習(xí)、幫助員工自身成長。

　　4.8與大、中院校建立“定單”式人才培養(yǎng)方式。每年從優(yōu)秀院校中的二年級進行選拔，第三年的課程加入我公司企業(yè)文化、流程、技能學(xué)習(xí)，同時到公司進行現(xiàn)場實習(xí)，實習(xí)期間進行評估，選拔優(yōu)秀人員作為儲備干部。

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