職場其實就是由利益交換構(gòu)成的生意場，職場人際關(guān)系就是簡單的交易關(guān)系，工作就是生意，人人都是生意伙伴。也就是說，你是老板也好打工的也好，你在職場中的困境、煩惱都是因為你和別人的期望有沖突、不一致，所以，解決沖突的簡單辦法就是和對方去談生意，做交易，盡量達成共識而成交，不行的話就說再見，這是職場中的真正規(guī)則。
微軟中國終身名譽總裁、現(xiàn)任盛大網(wǎng)絡(luò)總裁唐駿說：我隨時可以坦然離職。唐駿的意思是指作為職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)老板之間的關(guān)系，就是理性的生意伙伴關(guān)系，不是你離不開我、我離不開你的人身依附關(guān)系。
老板是你的客戶，最好的情形是：現(xiàn)在的老板是你最好的客戶，現(xiàn)在的企業(yè)提供的資源最適合你的施展和發(fā)展，但是，現(xiàn)在的老板一定不能是你惟一可以依賴的客戶，你必須在業(yè)界樹立你自己的品牌。供應商與客戶之間永遠是雙向、動態(tài)選擇的關(guān)系，今天劃算今天成交，明天不劃算就分手，后天又有合適的生意，大家再合作。
期望博弈
期望就是名、利、義，名—— 歸屬感，組織認同;利—— 成長感，回報增值;義—— 即成就感，自我感覺。人與人之間的交往困境和所有管理困境都是來自一種東西—— 期望博弈。
一般情況下，名、利、義三種期望呈現(xiàn)從低到高的時間和層次特征。即是說，人首先要滿足名—— 找到一份工作，被別人認可的期望，然后才能考慮掙更多的錢，再去追求更好的感覺。不過，這三種期望又總是同時存在，只不過有時名是主導期望，有時利是主導期望，有時義是主導期望。
有很多老板覺得自己的員工越來越?jīng)]有動力，什么鯰魚效應、末位淘汰的招兒都使了，整天琢磨如何挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作干勁，但效果一般。其實，事情很簡單，員工可以被挖掘出來的“潛力”，根本上講，是期望。如果你的員工自己不想做什么，或者想不到自己可能做到什么，你怎么激勵都沒有用的。
也有老板喜歡給員工畫餅，或者說吊胃口，一般情況下開始都有效，過一陣子就沒用了。因為，如果總是畫餅，不能兌現(xiàn)，或者兌現(xiàn)太慢，員工會失去信心和耐心的。
公司做大之后，都出現(xiàn)部門之間溝通不暢，影響效率的問題。一般的解決辦法是：
首先，老板強勢促進溝通，結(jié)果是老板說的次數(shù)和做的結(jié)果成反比，老板說話越來越厲害也越來越?jīng)]用。
其次，制度越來越細致。不過，制度越多越官僚，效率損失越多。
最后，用所謂文化讓大家主動自覺來做。結(jié)果是，有積極性的人會被沒積極性的人帶壞，人際關(guān)系越來越緊張。同時，個別擅長搞人際關(guān)系的人，就能獲得超額資源，使公司效率降低。
建議學學海爾的戰(zhàn)略業(yè)務單元(SBU)，體系把企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系變成生意伙伴關(guān)系，用利益來連接大家。我的部門請你的部門配合，對你有利益;你來找我?guī)兔?/p>
4種角色定位
● 角色定位之一：老板是員工的客戶
老板和員工的關(guān)系就是這么簡單，老板就是你的客戶，你把老板只當作客戶來對待或者對付，就很到位了。老板提出需求，你按照老板的需求提交工作成果，老板再為此支付報酬。 客戶最為重視的，其實不是你對他的態(tài)度是否謙恭、親切，而是你給他帶來什么具體、實際的價值，滿足了他什么期望。 你希望更高的待遇，就要給客戶創(chuàng)造更高的價值，滿足他們更高的需求。
● 角色定位之二：員工是老板的供應商
企業(yè)最終是為市場上的客戶提供產(chǎn)品、服務，這些產(chǎn)品、服務由員工提供，所以員工是老板的供應商。
● 角色定位之三：競爭者，可能的替代者
老板都會有意識地在企業(yè)內(nèi)部建立動態(tài)人才備份機制，讓同事包括現(xiàn)在上下級之間進行競爭，讓下屬感覺有機會替代上級，這不是辦公室政治和權(quán)謀，是正常的生意行為。你要的是保住你自己的位置和利益，老板要的是更大的公司利益，有沖突很正常。
● 角色定位之四：共贏或者共輸?shù)纳饷擞?/p>
同事關(guān)系中，競爭者和盟友的角色共存。有人是對手，有人是盟友。同一個人，可能在這件事上競爭，在那件事上同盟，今天競爭，明天同盟。因為利益。
一個團隊，就是一群生意伙伴組成的，其中有供應商、客戶，相互形成價值鏈，有競爭、備份、同盟。所謂團隊合作精神，就是你懂得在團隊當中扮演適合自己也適合團隊目標的角色，不要總想著成為“將軍”。沒有哪個老板真的喜歡一上來就要做將軍的士兵。