職業(yè)經(jīng)理階層尷尬場(chǎng)面
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讓我們看一看目前在中國(guó)獵頭公司以及高端人才市場(chǎng)流行的一些西方測(cè)評(píng)技術(shù)：卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、Y—G性格測(cè)驗(yàn)……因?yàn)橹饕蕾噷?duì)國(guó)外測(cè)評(píng)量表的修訂，導(dǎo)致國(guó)外量表壟斷了我們的人才測(cè)評(píng)技術(shù)市場(chǎng)。忽視了東西方文化背景以及行為心理的差異，這種測(cè)評(píng)的信度與效度幾許就很讓人生疑，這也就不可避免的讓測(cè)評(píng)結(jié)果陷入尷尬的境地。
筆者因工作關(guān)系曾有幸接觸到國(guó)內(nèi)許多獵頭公司，其中有一些還相當(dāng)著名，然而某些獵頭對(duì)職位理解的幼稚與教條，所做的工作分析與實(shí)際要求偏離的嚴(yán)重程度都讓我大為吃驚。專業(yè)的獵頭公司尚且如此，許多自身缺乏專業(yè)分辨能力的企業(yè)就可想而知。由于缺乏對(duì)企業(yè)運(yùn)作及生態(tài)環(huán)境的真正經(jīng)歷體驗(yàn)，導(dǎo)致難以正確把握職位工作的精要所在，更為重要的原因是獵頭們普遍缺乏能夠適用于中國(guó)職業(yè)經(jīng)理階層的人才測(cè)評(píng)工具，因而也就難以談及合理篩選。
筆者一直堅(jiān)持，人才評(píng)估，不是一些黑板理論家在象牙塔里設(shè)計(jì)出來的一些軟件、某個(gè)程序所能解決，人才測(cè)評(píng)是在相對(duì)較少外界干擾因素之下，在一個(gè)特定虛擬環(huán)境里對(duì)人員的認(rèn)知能力、社會(huì)成熟水平、行為風(fēng)格的考察，其被考察人員心態(tài)是主動(dòng)的、有所準(zhǔn)備的，很容易躲避測(cè)試中的陷阱，其考察結(jié)果偏向于一種心理與行為趨向，而往往完全不同于真實(shí)環(huán)境下的實(shí)際表現(xiàn)。因而，人才測(cè)評(píng)只能作為人才選拔的參考，而絕對(duì)不能作為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行。
由于人為主觀原因造成事實(shí)上的'聘任過程的難以理性控制，導(dǎo)致聘任結(jié)果的隨機(jī)性，這造成了中國(guó)企業(yè)又一個(gè)普遍而又難以讓人接受的事實(shí)：在中國(guó)，許多人之所以成為金領(lǐng)，純屬偶然。當(dāng)然，這樣說并不意味著他們沒有能力。這種偶然造成了職業(yè)經(jīng)理階層的不確定性，或者說不穩(wěn)定性，也正是這種偶然決定了他們“空降”能否“軟著陸”完全是一個(gè)未知數(shù)。這種偶然性造成的職業(yè)經(jīng)理階層的動(dòng)蕩將直接影響企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，進(jìn)而影響我們整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)。
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