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現(xiàn)代企業(yè)勞動技能體系的若干問題研究
[摘要] 對勞動技能的認識存在較多分歧。本文在對現(xiàn)有研究資料進行系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，從勞動技能的內(nèi)涵、構(gòu)成體系、形成與發(fā)揮流程以及服務(wù)支撐體系四方面進行了探討。[關(guān)鍵詞] 勞動技能體系研究
面對知識經(jīng)濟與全球經(jīng)濟一體化的蓬勃浪潮，企業(yè)如何有效增強自身的創(chuàng)新能力是其能否持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵，而人力資源能力作為企業(yè)創(chuàng)新能力的核心與基礎(chǔ)，有著其他任何資源和能力所不可替代的作用。因此如何形成并有效發(fā)揮與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭能力相匹配的勞動技能核心專長——企業(yè)核心人力資源能力，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題。本文在對現(xiàn)有研究資料系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，就如何優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)勞動技能體系建設(shè)進行了探索性思考。
一、 勞動技能的內(nèi)涵
對勞動技能內(nèi)涵的認識存在著較多的分歧。目前，我國大部分學(xué)者對勞動技能的研究，多集中在農(nóng)村勞動力、下崗職工和一般員工身上。同時對勞動技能的理解普遍是從生存的角度，把它當作獲得工作或生活生存所必需的基本技能。廈門大學(xué)廖泉文教授認為：勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者素質(zhì)方面的要求，主要反映崗位對勞動者智能要求的程度。作者認為：勞動技能的概念不應(yīng)被局限在藍領(lǐng)身上，而應(yīng)當是一個寬泛的概念，對勞動技能的理解應(yīng)當注意以下幾點：
1.勞動技能本質(zhì)上是人的勞動能力，這種勞動能力包括人的體力能力、智力能力和心理能力。體力能力是其他能力要素形成與發(fā)揮的基礎(chǔ)，智力能力是勞動技能的核心，心理能力即人的心理特征，對其他技能的形成與發(fā)揮起到推動或阻礙的作用。
2.勞動技能要能夠?qū)ω敻坏膭?chuàng)造起貢獻作用，即成為財富形成的源泉。這提供了勞動技能的衡量標準，勞動技能對財富創(chuàng)造的貢獻度越大，其價值也就越高，反之亦然。但勞動技能的價值大小并不完全取決于勞動者所具有的勞動技能，還與勞動技能使用的環(huán)境緊密相關(guān)。
3.勞動技能還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家或地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或單位。在現(xiàn)代社會，組織是社會財富創(chuàng)造的基本模式，勞動者的勞動技能要對社會財富的創(chuàng)造做出貢獻，就必須融入到組織中去，通過把自己的勞動技能與組織的需要相結(jié)合，為組織目標的實現(xiàn)做出貢獻。
4.勞動技能包括一般勞動技能和專門勞動技能。一般勞動技能是勞動者從事一般工作的能力，是勞動技能的基礎(chǔ)；專門勞動技能是勞動者的獨特能力，是創(chuàng)造財富的核心能力。
5.勞動技能分為個體勞動技能和組織勞動技能，個體勞動技能是組織勞動技能的基礎(chǔ)，組織勞動技能是個體勞動技能的有機整合，一般來講，組織的結(jié)構(gòu)體系越科學(xué)、勞動力配置與激勵越合理、組織變革越及時，則組織的勞動技能越強。
6.勞動技能按照其狀態(tài)可以劃分為顯現(xiàn)的勞動技能和潛在的勞動技能。顯現(xiàn)的勞動技能是已經(jīng)發(fā)揮出的勞動技能，潛在的勞動技能是尚未發(fā)揮出來的勞動技能。潛在的勞動技能是顯現(xiàn)勞動技能的基礎(chǔ)，潛在的勞動技能越大，能夠發(fā)揮出的顯現(xiàn)的勞動技能才可能越多，發(fā)揮的質(zhì)量才可能越高，反過來，顯現(xiàn)的勞動技能發(fā)揮的越多、越充分，又能夠有效的促進潛在勞動技能的提升。
4.勞動技能的形成與發(fā)揮受許多因素的影響，一方面既包括個體的因素，也包括企業(yè)組織的因素；另一方面既包括企業(yè)內(nèi)部的因素，也包括企業(yè)外部的環(huán)境因素。
8.企業(yè)之間勞動技能是有差別的，即使個體的勞動技能是一致的也不例外。這是因為企業(yè)之間對勞動技能的需求是不一樣的。
二、企業(yè)勞動技能的構(gòu)成體系
企業(yè)勞動技能研究的著眼點是績效，一切對勞動技能的研究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團隊績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。因此，企業(yè)勞動技能研究應(yīng)置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。基于上述分析，作者認為企業(yè)勞動技能體系從縱向看由三個層面的勞動技能構(gòu)成。它們的要素及相互關(guān)系是：
1.個人技能：個人技能是指驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。它是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。
2.團隊技能：團隊有正式團隊和非正式團隊構(gòu)成，任何個人都同時存在于正式團隊和非正式團隊之中，個人技能的發(fā)揮程度，與其所處團隊的環(huán)境、氛圍等不無關(guān)系。鑒于個人人力資本的特殊性，個人可以隱藏自己的技能和知識，團隊技能的大小不能完全取決于單個員工技能的大小，還和員工技能的發(fā)揮程度有關(guān)系，個人技能可以轉(zhuǎn)化為團隊技能。
3.組織技能：組織是由一些個人和團體組成的，組織技能的大小不僅和員工個人技能、團隊技能有關(guān)系，還和組織的激勵機制，組織文化等有關(guān)系。每個員工和團隊的能力在整個企業(yè)組織框架、企業(yè)的激勵機制、企業(yè)的文化氛圍等影響下，形成新的組合，即組織技能。
企業(yè)的勞動技能體系從橫向看也由三個方面的勞動技能構(gòu)成，它們的要素有管理技能、技術(shù)技能和業(yè)務(wù)技能。
三、 企業(yè)勞動技能形成與發(fā)揮的一般流程
1.美國哈佛大學(xué)人力資源管理適配原理的啟示。基于戰(zhàn)略人力資源管理的思想，美國哈佛大學(xué)學(xué)派于上世紀八九十年代提出了人力資源管理的適配原理，也稱為“契合性”原理。它包括兩方面的契合，一是“縱向契合”即人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，二是“橫向契合”即整個人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各組成部分或要素相互之間的契合。
該理論認為：人力資源戰(zhàn)略管理能夠確定一個企業(yè)將如何進行人員管理以實現(xiàn)企業(yè)目標。與其他戰(zhàn)略一樣，人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性的行動計劃。它提供了一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動思路，即在變化的環(huán)境中將重點放在對人的管理上。通過人力資源戰(zhàn)略，管理人員與人力資源職能人員一起確定和解決與人相關(guān)的企業(yè)問題。這個規(guī)劃活動的作用在于：幫助管理人員確定對本組織的競爭力與成功最為重要的問題，幫助管理人員建立重點次序，以及確定如何實施人員管理的愿景。通過確定人力資源問題和戰(zhàn)略，將企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，形成了戰(zhàn)略同盟，確保了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的有效契合并為企業(yè)的人力資源管理活動提供了明確的指引，從而保證了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的有效契合。
在這個同盟中，問題與戰(zhàn)略越清晰、越明確，這種關(guān)系就越緊密。在這個同盟中，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源日常活動與企業(yè)戰(zhàn)略之間的橋梁，是保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效實現(xiàn)的手段，有助于確定、調(diào)動和指引所有人力資源活動都圍繞對企業(yè)具有最直接影響的問題展開，從而有效地保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
顯然，人力資源管理適配原理為我們探討企業(yè)勞動技能的形成與發(fā)揮流程提供了一個指引：即一方面企業(yè)勞動技能形成的依據(jù)與發(fā)揮的目的是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，當企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整了，企業(yè)所需要的勞動技能也必須跟著進行適當?shù)恼{(diào)整。另一方面，由于企業(yè)獨特的勞動技能的形成是一個長期而緩慢的過程，企業(yè)在調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略時也必須考慮企業(yè)勞動技能形成與發(fā)揮的特點，以使企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成本和風(fēng)險降到最低。
2.核心競爭能力理論的啟示。 核心競爭力理論是美國管理學(xué)家Ｃ·Ｋ·普拉霍萊德和Ｇ·哈米爾在他們的經(jīng)典論文《公司的核心競爭能力》中首先提出。他們認為，核心競爭力是企業(yè)所獨有的、能為消費者帶來特殊效用、使企業(yè)在某一市場上長期具有競爭優(yōu)勢的內(nèi)在能力資源；是公司所具有的競爭優(yōu)勢和區(qū)別于競爭對手的知識體系；是公司在發(fā)展過程中建立與發(fā)展起來的一種知識與資產(chǎn)互補的體系。
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