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供電企業(yè)人力資源管理探索與研究
[摘要] 隨著電力體制改革的深化,供電企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理矛盾凸現(xiàn)。供電企業(yè)進(jìn)行了人力資源管理方面的變革和實(shí)踐,但長期計劃經(jīng)濟(jì)形成的管理模式和我國重程序、輕理性的文化積淀,依靠人治和非理性的管理意識,使人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施阻力不小。[關(guān)鍵詞] 供電人力資源管理制度創(chuàng)新
企業(yè)競爭的核心是人才競爭,擁有人才企業(yè)就具有了核心競爭力�？茖W(xué)的人力資源管理為人才引進(jìn)、使用以及企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了基礎(chǔ)條件。供電企業(yè)在人力資源管理重要性的認(rèn)識上都有了質(zhì)的飛躍。但是,在具體管理工作中,卻存在一些問題,有必要予以分析并加以解決。
一、供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
過去，每當(dāng)我們談到供電企業(yè)的特點(diǎn)時，總是夸夸而談“資金密集型，技術(shù)密集型”，給人們的印象似乎供電企業(yè)還有個明顯的特點(diǎn)，就是“人才密集型”，這給供電公司的人事管理、用人制度、人才流動埋下很大的隱患�，F(xiàn)在，雖然供電部門的改革已在電網(wǎng)公司系統(tǒng)進(jìn)行，但供電公司仍存在一系列問題，已讓領(lǐng)導(dǎo)感到頭疼，無從下手。筆者長期在供電公司從事管理工作，我認(rèn)為供電公司存在的問題固然很多，但影響最大、涉及范圍最廣的首推“人力資源”問題。供電企業(yè)人力資源多具有以下特征:
1.文化程度較高,人力資源較豐富,但存在部分人員專業(yè)不對口
2.“定員、定編、定崗”的管理和全員績效考核工作已基本開展,人力資源管理機(jī)制初步形成
3.人才結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)營管理人才匱乏
供電企業(yè)由于其技術(shù)密集型的特點(diǎn)及長期受“重生產(chǎn)、輕管理”思想的影響，錄用的大多是理、工科大學(xué)生、中專生或中技生，學(xué)管理、懂經(jīng)營的人才不多，高層次、復(fù)合型人才更少。人才結(jié)構(gòu)較為單一。
4.人力資源管理體系未能全面建立
培訓(xùn)工作重視不夠，培訓(xùn)的針對性、實(shí)效性不強(qiáng)，人力資源未能得到有效開發(fā)；大多數(shù)供電企業(yè)雖然初步建立了績效考核體系，但績效評價粗放、不夠科學(xué)公正，針對性、可操作性不強(qiáng)，績效考核不認(rèn)真、存在走過場的現(xiàn)象，薪酬激勵與績效聯(lián)系不緊密，激勵機(jī)制不明顯，未能全面激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)缺乏活力和競爭力。
5.開發(fā)不夠,人力資源優(yōu)勢未能轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢
在供電企業(yè)中,高學(xué)歷、高職稱人才的價值沒有得到充分發(fā)揮,人才向國外和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的流失現(xiàn)象難以遏制,使企業(yè)高端人才短缺;經(jīng)營型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機(jī)制不健全,管理人員中近一半人員為初級職稱,專業(yè)管理人才隊伍能力、素質(zhì)得不到保障;職工培訓(xùn)特別是對基層員工的開發(fā)不夠系統(tǒng)、科學(xué),針對性、實(shí)效性較差,未能形成一支扎實(shí)的基層技術(shù)人才隊伍。
二、供電企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
1.對人力資源管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識
傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心,講究組織和人員的調(diào)配,企業(yè)沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。在供電企業(yè)仍然存在要求因事?lián)袢?過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作的現(xiàn)象,而不重視員工潛能的開發(fā)和利用。它只重視物質(zhì)的獎懲,忽視了對人的重視和尊重,忽視了人是管理之本。從而也導(dǎo)致了個別企業(yè)不重視人力資源管理,人力資源管理投入不足。即使是認(rèn)識到人力資源管理的必要性,也因為缺乏科學(xué)的認(rèn)識,缺乏完整的人才規(guī)劃,而使人力資源管理在實(shí)際中走樣。
2.重引進(jìn)忽視現(xiàn)有人力資源的開發(fā)
供電企業(yè)需要引進(jìn)人才,通過引進(jìn)補(bǔ)充人才,激活現(xiàn)有人才。但是,引進(jìn)人才既要注重質(zhì)量和效益,避免重引進(jìn)輕使用,又要防止只重視外來人才、忽視現(xiàn)有人才的傾向。
3.重視高尖端技術(shù)人才的引進(jìn)忽視實(shí)用人才的需求
高尖端技術(shù)人才是學(xué)科帶頭人,從外引進(jìn)掌握世界前沿技術(shù)和核心技術(shù)的尖端人才和關(guān)鍵人才,為優(yōu)秀人才提供優(yōu)越、優(yōu)厚、優(yōu)良、優(yōu)惠、優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境是企業(yè)的戰(zhàn)略決策,但不能急功近利挫傷現(xiàn)有人才的積極性,要鼓勵各類人才投身企業(yè)發(fā)展安全生產(chǎn)市場營銷的各個環(huán)節(jié)施展才華,從而進(jìn)一步帶動和促進(jìn)供電企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)。
4.人力資源管理機(jī)制不完善
供電企業(yè)普遍講究組織和人員的調(diào)配,人才流動機(jī)制和分配激勵機(jī)制不完善。盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心,人力資源中介公司,但人才真正流動起來還是非常困難。還有諸如社會保險、培訓(xùn)與發(fā)展等對想流動的人才都是一種擔(dān)心,如果人才的流動機(jī)制不完善,必然制約整個人力資源的有效配置。
5.用人制度不完善
部分崗位設(shè)置未能真正做到人盡其才，按才錄用和因事設(shè)崗的原則。把適合的人放到適合的工作崗位，這是人力資源管理用人原則。各公司通過幾年來的人事制度改革和部門崗位的調(diào)整、人力資源使用現(xiàn)狀已有明顯好轉(zhuǎn)。由于一些用人機(jī)制和歷史遺留的因素，不少供電公司在現(xiàn)有的崗位設(shè)置上未能完全做到因事設(shè)崗。
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