論人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性
要做好HRBP，需要切實針對業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實現(xiàn)HRBP的重要作用。
最新數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前我國經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形式下，我國的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理使其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。
目前中國需要的HR幾乎遍及各個領(lǐng)域。今天我們能夠想到的所有的HR涉及的戰(zhàn)略領(lǐng)域在過去還都被公司別的部門控制，如今這種情況已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。現(xiàn)在，負責(zé)HR部門的人需要是一個訓(xùn)練有素的HR專業(yè)人士或者是在發(fā)展人才上有特殊技能的人。
一、HRBP定義
其主要工作內(nèi)容是負責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實針對業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實現(xiàn)HRBP的重要作用。
二、HRBP在組織中的定位
HRBP是人力資源部與業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁，需要幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定人力資源的工作目標和計劃，并樹立起對業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。HRBP主要關(guān)注于提供人力資源管理的咨詢來支持業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營流程的了解是其順利開展工作的基礎(chǔ)。
另一種情況是，HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業(yè)務(wù)部門管轄，人力資源部只負責(zé)對HRBP進行專業(yè)方面的指導(dǎo)，不直接對其進行考核。有調(diào)研顯示，盡管95%以上的HRBP出自人力資源部門，60%的HRBP向人力資源部門主管匯報工作，但是60%的HRBP更希望向自己所在的業(yè)務(wù)部門匯報工作，這一點值得我們深思。
還需要指出的是，以上兩種模式各有優(yōu)劣：第一種情況下，由于HRBP隸屬于人力資源部，他可能在融入業(yè)務(wù)部門上存在一定的困難，HRBP可能會被業(yè)務(wù)部門認為是集團人力資源部派駐到本部門進行監(jiān)視管理的人員而遭到排斥，無法正常的開展工作。第二種情況下，HRBP跟業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系更為緊密，更能深入理解業(yè)務(wù)部門的需求，但由于缺乏人力資源部的有力支持，HRBP很容易成為業(yè)務(wù)部門的一名專職HR，因為除了戰(zhàn)略管理和專業(yè)服務(wù)的職能外，一般事務(wù)性的工作也需要他來操作。
三、企業(yè)對HRBP的素質(zhì)要求
在設(shè)置了與HRBP這一角色相適應(yīng)的HR架構(gòu)之后，明確HRBP本身的定位和職能就成為發(fā)揮其最大功效的關(guān)鍵。具體總結(jié)如下：
HRBP須承擔(dān)以下職能：(一)從HR視角出發(fā)參與業(yè)務(wù)部門管理工作;(二)與HR研發(fā)組(人力資源專家)和HR支持組(人力資源共享中心)合作，給出有效地HR解決方案(參照平衡發(fā)展式的HR架構(gòu));(三)向人力資源專家和人力資源共享中心反饋HR政策、HR項目和HR進程的實施有效性;(四)協(xié)調(diào)員工關(guān)系，調(diào)查培訓(xùn)需求;(五)制訂并執(zhí)行業(yè)務(wù)部門HR年度工作計劃;(六)運作適應(yīng)所在業(yè)務(wù)部門的HR戰(zhàn)略和執(zhí)行方案;(七)參與所在業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才發(fā)展通道建設(shè);(八)支持企業(yè)文化變革并參與變革行動;(九)建立所在業(yè)務(wù)部門的人力資源管理體系。
四、戰(zhàn)略方面
(一)領(lǐng)導(dǎo)變革：要具備可以去激勵并推動組織中的成員成為變革中的一員的能力;1、觀察入微：要有能力在本組織以及其他組織內(nèi)發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)以及相互關(guān)系，并找到關(guān)鍵人物;2、客戶服務(wù)導(dǎo)向：集中關(guān)注和發(fā)現(xiàn)客戶的需求，并盡力滿足客戶需求。
(二)專業(yè)方面 ：1、戰(zhàn)略思考：將自身的業(yè)務(wù)和所處環(huán)境結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)突出的成功因素的能力;2、構(gòu)建人力資源架構(gòu)和管理體系：理解人和組織是企業(yè)長期成功的關(guān)鍵因素，并將其轉(zhuǎn)化為當(dāng)前發(fā)展形勢下的人力、程序和系統(tǒng);3、專業(yè)技能：了解人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)知識，將其變得可視化并且不斷擴充知識。
(三)個人方面：1、成就驅(qū)動力：以達到極為出色的表現(xiàn)和超越績效標準為目的;2、探究型驅(qū)動力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和當(dāng)前事物的渴望;3、勇氣和正直：勇于說出自己認為正確的事情。
總體來說，HRBP就是要做好人力資源部與業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁，幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定人力資源的工作目標和計劃，并樹立起對業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。主要關(guān)注于提供人事管理的咨詢來支持業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，他們的行為模式是關(guān)鍵的成功要素。
每一位HRBP都很擅長輔導(dǎo)下屬，常常深入細致地解答他們工作中的各種難題，以至員工們都不認為她是來自HR部門，而是一個善于傾聽的朋友。其中干部部(處)是人力資源管理部的下屬執(zhí)行機構(gòu)，相當(dāng)于HRBP，負責(zé)將人力資源管理部制定的制度的進行細化，在公司的統(tǒng)一框架內(nèi)，把各項政策、制度轉(zhuǎn)化為與本部門業(yè)務(wù)特點緊密結(jié)合的，具有可操作性的政策和制度。
綜上所述，但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
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