企業(yè)文化在團學干部培養(yǎng)中的作用分析論文
摘 要：高校團學組織不管是學校一級層面的團委學生會，還是院系一級的團委學生會，從職能的基本情況來看，都可以歸劃為高校團學工作，同一級的學生會組織接受同級團委的指導開展工作。從組織的視角看，都屬于高校這一組織下面的帶有具體職能和定位的具體組織。本文就針對企業(yè)文化在團學干部培養(yǎng)中的作用進行簡單分析，以供參考。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;團學干部培養(yǎng);作用
目前，企業(yè)文化建設(shè)理論源于組織文化理論在企業(yè)界的實踐。從企業(yè)文化建設(shè)理論的產(chǎn)生背景分析，啟示我們剖析歷史才能看清未來，判斷處境，才能尋求出路;從企業(yè)文化建設(shè)理論研究的方式和進展分析，啟示我們問題意識的存在固然重要，但解決問題的思路和方法比提出問題更具有實踐性;從企業(yè)文化的功能分析，啟示我們組織文化的兩重性值得引起警戒;從發(fā)展的視角分析企業(yè)文化理論，啟示我們發(fā)展過程中產(chǎn)生的問題要靠進一步發(fā)展解決。
一、傳統(tǒng)團學干部培養(yǎng)中存在的問題
（一）團學干部缺乏有效的培訓工作
從培訓內(nèi)容針對性上，現(xiàn)有的培訓情況在黨的理論知識、統(tǒng)一思想意識方面培訓的內(nèi)容及時且豐富，但在管理知識的培訓方面，缺乏系統(tǒng)的、針對性的培訓，不能滿足學生干部的成長需求。從實效性方面看，就培訓的效果而言。在培訓的過程中，由于培訓方法主要是講授式，這種培訓方法在培訓初期的效果還可以，一旦超過培訓對象的疲勞周期，課堂效果則不太理想，并且由于時間短，學生干部希望培訓的內(nèi)容較多，講授者只能提綱掣領(lǐng)地講，聽課者也只能泛泛地聽，達不到理想深度，更不能系統(tǒng)化，導致參訓者不滿意，質(zhì)量不高
（二）專職團學干部隊伍的不穩(wěn)定性
專職團干這種不穩(wěn)定性給共青團的基層工作帶來了不利，首先，因為流動性太快，有經(jīng)驗的老團干隨著年齡的增大而離開團的崗位，新團干又需要一段摸索過程，工作暫時上不了軌道，從而對團的事業(yè)、團的工作造成一定損失。其次，一些團干在現(xiàn)實中覺察到了團的崗位變動頻繁，往往不愿意沉下心來開展業(yè)務(wù)，沒有長遠打算，缺乏把共青團工作當作終身事業(yè)來對待的態(tài)度。急功近利，制造一時轟動效應(yīng)。導致的結(jié)果就是每換一次專職團學干部，這一級團學組織就要重新洗牌，引入新的工作理念，不利于戰(zhàn)略上的遠景規(guī)劃。
（三）學生主體地位得不到充分體現(xiàn)
團學干部脫去其“干部”的外衣，依然是學生，學生的根本職責是專業(yè)學習，成長成才，從高校五個育人層次目標來看，必備的專業(yè)知識放在第一位，這就說明專業(yè)學習是高校學生首要之務(wù)，離開了專業(yè)學習談人才培養(yǎng)，那只是一種空談。然而，團學干部一年換一茬的客觀現(xiàn)實，使得團學組織只能在邊使用的狀況下邊培養(yǎng)團學骨干，在工具理性和價值理性的兩難選擇下，普遍性的選擇是以團學干部完成組織任務(wù)為出發(fā)點，時間一維性的矛盾使得團學干部在完成大量團學工作過程中又難以兼顧專業(yè)學習，導致結(jié)果是團學干部工作做得很好，專業(yè)學習卻不怎么樣。
二、企業(yè)文化在團學干部培養(yǎng)中的作用
（一）突破了傳統(tǒng)的團學干部培養(yǎng)模式
沒有規(guī)矩不成方圓，對學校來說，要把成千上萬學生在學習、生活等方面的規(guī)章制定得十分完整而具體，是很困難的。一般來說，學校只能從宏觀上做出比較全面的規(guī)定，在具體業(yè)務(wù)上一般都是將大學生事務(wù)管理和思想政治教育工作委托給學工處和團委，在這樣的組織分工背景下，團學組織就體現(xiàn)出了其存在的價值，即在微觀領(lǐng)域的補充作用，對學生個體能夠進行有效管理。團學干部一方面能夠創(chuàng)造性地執(zhí)行學校的規(guī)章制度，另一方面，團學干部能夠及時調(diào)控宏觀管理，對于學生的實際情況和同學中出現(xiàn)的變化，團學干部能夠及時向?qū)W校反映，彌補學校調(diào)控宏觀管理時的信息不足。
（二）擴充了團學干部培養(yǎng)的理論空間
按理說，高校團學組織是由先進學生組成的組織，組織中的成員也是學生骨干，但一個無法回避的問題是組織的最優(yōu)并不能印證組織成員個體的最優(yōu)，個體成員的最優(yōu)也不能成為組織最優(yōu)的充分條件。事實情況是團學組織并不一定能把最優(yōu)秀的學生吸納進這個組織，或是優(yōu)秀成員在這個組織當中并不一定能干出與之能力相配合的工作業(yè)績。當這些問題擺在我們面前的時候，現(xiàn)有的團學干部培養(yǎng)理論就無法對這些問題作出解釋。文化建設(shè)理念的引入，將高校團學干部置于組織框架下運用行為科學和文化理論來進行研究。
（三）積極呼應(yīng)了高校社會責任的實現(xiàn)
對于任何一個組織而言，它的存在總是與組織所承擔的特定使命亦或責任密切相關(guān)。正是因為某種強烈的使命感存在，才賦予了它自身以特有的文化意義和價值系統(tǒng)。組織的使命意識首先表現(xiàn)為某種固有的精神理念，然后才進入到制度層面，這種理念及其制度化，就構(gòu)成這個組織的基本文化內(nèi)涵。如果我們把大學比喻成一個始終處在進化過程中的有機體，那么大學這個有機體組織在中世紀興起后到如今八百多年歷史過程中，無疑它要不斷的調(diào)整自己，并與環(huán)境保持相適應(yīng)，方能得以保全自身，然而，正如某一物種即是不斷地出現(xiàn)了種種變異，組織的基本性狀并不會為環(huán)境所湮沒一樣，大學能夠維持其組織的基本性狀所憑依的就是它自身一以貫之的核心價值。
三、結(jié)語
總而言之，選拔團學干部是團學干部隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，能否把合適的學生選拔到合適的干部崗位上不僅對學生工作有重要意義，而且關(guān)系到學生本人的健康成長。團學干部的選拔過程應(yīng)該是引導大學生樹立德才-兼?zhèn)淙瞬庞^的過程，應(yīng)該是對大學生進行民主集中制教育的過程，應(yīng)該是引導大學生勇于競爭的過程。基于企業(yè)文化建設(shè)理念加強高校團學干部隊伍培養(yǎng)，不管從模式上還是從具體實踐上來看，都是一種全新的嘗試，需要進一步理清認識，提高操作性。
參考文獻：
[2]牛馨.高校創(chuàng)新型團學干部培養(yǎng)途徑的探索[D].華東師范大學，2010.
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