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企業(yè)高層的晉升機(jī)制
企業(yè)高層次人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)改革和發(fā)展、創(chuàng)造企業(yè)先進(jìn)生產(chǎn)力具有極其重要作用，下面yjbys小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于企業(yè)高層的晉升機(jī)制，歡迎閱讀。
一、企業(yè)高層次人才的界定
目前，理論研究對(duì)高層次人才尚無(wú)公認(rèn)定義，本研究所探討的企業(yè)高層次人才，是指對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造具有重要作用、在核心崗位上發(fā)揮關(guān)鍵作用并具有高素質(zhì)、高能力的高管、技術(shù)及專業(yè)技能等方面人才。
其基本特征主要包括：第一，高層次性。在人才金字塔結(jié)構(gòu)中居于高端;第二，杰出性。貢獻(xiàn)大于一般人才且素質(zhì)高于一般人才;第三，稀缺性。數(shù)量很少，屬市場(chǎng)稀缺人才;第四，動(dòng)態(tài)性。其構(gòu)成是動(dòng)態(tài)發(fā)展、有進(jìn)有出、不斷更新的。
二、企業(yè)高層次人才晉升機(jī)制存在的問(wèn)題
(一)未形成競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的高層次人才選拔機(jī)制
企業(yè)內(nèi)部還未形成公平競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境，甄選高層次人才的視野較為狹窄，選拔方式較為單一，其標(biāo)準(zhǔn)不是“唯賢、唯能”而是“唯親、唯私”，使高層次人才潛能得不到有效發(fā)揮，抑制其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。大多數(shù)企業(yè)在其配置上仍實(shí)行單一的組織配置方式，未能迅速向市場(chǎng)配置轉(zhuǎn)變，未能真正做到“人盡其才、才盡其用”。
(二)未形成科學(xué)的高層次人才動(dòng)力機(jī)制
受“官本位”思想觀念影響，目前很多企業(yè)仍以管理級(jí)別作為衡量能力高低的尺度，相應(yīng)的在工資、福利等待遇方面存在很大差別。故高層次人才不自覺(jué)地消耗相當(dāng)精力去追求個(gè)人的晉升提拔，以此作為個(gè)人價(jià)值是否得到實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。然而，可進(jìn)行提拔晉升的崗位卻有限，高層次人才長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法得到提拔與重用，難免會(huì)出現(xiàn)悲觀消極情緒，其才能也必定難以得到發(fā)揮和展現(xiàn)。
(三)未形成合理的高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)缺乏一套比較完整科學(xué)的薪酬制度。高層次人才的薪酬結(jié)構(gòu)中，與績(jī)效考核掛鉤的比例偏低，與一般員工的薪酬差距沒(méi)有拉開(kāi)，中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)不足，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)持久發(fā)展。企業(yè)高層次人才的總體收入水平普遍偏低，其所得報(bào)酬與個(gè)人能力、貢獻(xiàn)大小和所創(chuàng)造社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，以及高層次人才所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)嚴(yán)重不對(duì)稱，不能體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的收入分配原則。
激勵(lì)方式單一，缺乏形式多樣、自主靈活的激勵(lì)分配形式。其激勵(lì)政策偏重于工資、獎(jiǎng)金、住房等物質(zhì)方面的激勵(lì)，而忽略了赫茨伯格的“激勵(lì)一保健因素理論”中的激勵(lì)因素，即高層次人才追求職業(yè)成就、地位提升、工作性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展榮譽(yù)、職務(wù)責(zé)任感等精神層面的需求。雖年薪制、知識(shí)要素等參與分配、股票激勵(lì)等形式得到普遍肯定，但由于缺乏具體可行的操作辦法，其作用還未真正得以發(fā)揮。
(四)未形成公平的高層次人才職業(yè)發(fā)展通道
職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)通常采用雙梯階法，這種方法是一個(gè)平等的層級(jí)結(jié)構(gòu)，它關(guān)注兩方面內(nèi)容：一個(gè)是管理者的職業(yè)生涯通道，另一個(gè)是專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通道。但現(xiàn)實(shí)中雙梯階法卻存在梯階設(shè)計(jì)的不平等性，專業(yè)梯階與管理梯階相比常常無(wú)法在地位或報(bào)酬方面得到同等的認(rèn)可。即使是最高層專業(yè)技術(shù)人才，其梯級(jí)仍比管理梯級(jí)要低，所獲得的地位和報(bào)酬仍比管理梯級(jí)要低。因此，對(duì)專業(yè)人才的激勵(lì)往往是將其提拔到管理層，結(jié)果是技術(shù)梯階沒(méi)有儲(chǔ)備最好的人才，從而形成專業(yè)技術(shù)人才與管理人才錯(cuò)位的現(xiàn)象。一方面由于大量管理人員占用了專業(yè)技術(shù)梯級(jí)，使很多從事專業(yè)技術(shù)崗位的人才失去了晉級(jí)機(jī)會(huì)，使其工作積極性和創(chuàng)造性難以得到有效發(fā)揮;另一方面，使高層次人才的使用發(fā)生錯(cuò)位，技術(shù)好、業(yè)務(wù)強(qiáng)的人都以提拔為目標(biāo)，造成管理能力強(qiáng)、技術(shù)稍差的人才因不能到管理崗位而產(chǎn)生心理失衡，同時(shí)技術(shù)好、業(yè)務(wù)精但管理能力差的人才被推上管理崗位后由于管理能力欠缺，工作很難打開(kāi)局面，找不到自身的工作重心，從而造成兩種人才均難盡其才的尷尬局面。因此，處理好高層次專業(yè)技術(shù)人才與管理人才的職業(yè)發(fā)展關(guān)系，是目前高層次人才管理中的重要任務(wù)。
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