人力資源一級專業(yè)技能簡答題專項沖刺練習
在了解人力資源管理師的申報條件后就要開始準備考試了，那么在這里小編yjbys為您整理了一些關于人力資源一級專業(yè)技能簡答題專項沖刺練習，歡迎參考!
簡答題
1、某企業(yè)希望通過談判.的方式解決遇到的勞資沖突。在進行談判之前，企業(yè)的談判小組準備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職 工代表也在廣泛征詢意見的基礎上，提出了一個確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下，請問：在談判中企業(yè)可以運用哪些技巧使談判順利進行?
答：1)系統(tǒng)地掌握相關信息。在集體協(xié)商談判中，信息對于協(xié)商雙方具有巨大的價值。協(xié)商應掌握下述信息：①地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平;②地區(qū)、行業(yè)的平 均工資水平;③當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位;④本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù);⑤企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益;⑥企業(yè)資產(chǎn)保值增值;⑦ 上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平;⑧其他與工資集體協(xié)商有關的情況。
2)創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛。
3)妥協(xié)與讓步。
4)目標分解。
5)其他措施、手段。①掌握的材料按重要程度確定順序，依談判的情況確定提交的材料;②當談判陷入僵持時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式解決;③充分運用協(xié)商談判代表的“有限權利”，以增強回旋余地;④談判須有完整的記錄，記錄要正確無誤。
2、簡述基于勝任特征的行為面試設計的原則。
答：為了保證行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設計時，必須遵循一定的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模 型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。首先，對于基礎性的勝任特征，如基本技能和 知識要求，沒有在行為面試過程中進行考查;其次，在面試提問設計之前，要先對模型中的每條行為化勝任特征進行逐一分析，看看有哪些行為性勝任特征指標適合 在行為面試中進行評估，又有哪些指標更適合采用其他方法技術進行測量。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入 全面的分析。行為面試的核心特點就是，根據(jù)行為化的指標來對候選人進行評估和測量，因此，如何將每條抽象的勝任特征轉(zhuǎn)化為具體的、可測量的行為化指標，就 成為能否順利設計出正確的行為面試試題的關鍵。在將勝任特征轉(zhuǎn)化為具體行為指標的過程中，除了利用勝任特征模型中所提供的行為指標量表，還需要組織專家對 勝任特征進行全面分析，特別是要對勝任特征行為指標進行具體量化，克服行為量表描述的行為指標過于寬泛的問題。④行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境 條件保持統(tǒng)一。為了提高行為面試設計的有效性和可行性，至少要關注兩點。第一，行為面試的設計和開發(fā)必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使 用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言;第二，經(jīng)過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優(yōu)秀員工實際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信 度。
3、簡述績效管理評估問卷的設計。
答：績效管理評估問卷是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。通常，評估問卷的內(nèi)容涉及績效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績效考評結果的應用。一般來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。
1)基本信息。填寫問卷者的相關信息，包括姓名、崗位、部門等。
2)問卷說明。包括本問卷的目的、填寫方法和填寫原則等內(nèi)容。
3)主體部分。主要是問卷的問題部分。
4)意見征詢。
4、簡述經(jīng)營者年薪的支付和列支渠道。
答：企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分。基本收入也稱基本年薪，效益收入也稱效益年薪。1)經(jīng)營者年薪的支付形式。①基本年薪 加效益年薪，這是年薪制的基本形式。②基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪部分用于購買本企業(yè)股份。③基本年薪加認股權。2)經(jīng)營者年薪制的結構模式。由 年薪基本結構派生出的其他年薪結構主要有以下三種具體模式：①年薪收入=基本收入+風險收入+年功收入+特別年薪獎勵。②年薪收入=基本年薪+增值年薪+ 獎勵年薪。③年薪收入=年薪工資+風險工資+重點目標責任工資。
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