管理者怎樣進(jìn)行績效管理

時(shí)間：2024-07-01 08:27:26 績效管理我要投稿

管理者怎樣進(jìn)行績效管理

　　作為企業(yè)如何進(jìn)行績效管理才能發(fā)揮員工的最大能力呢？以下是小編為大家精心整理的怎樣進(jìn)行績效管理，歡迎大家參考！

　　考核不是扣錢，目的在于改善！

　　當(dāng)考核扣錢成為管理者的一種習(xí)慣時(shí)，久而久之被考核者也會(huì)變得麻木——?jiǎng)e忘了：考核目的不是要掏空被考核者的錢包，而是為了找出差距并予以改善！

　　考核樹立標(biāo)準(zhǔn)，能者上，庸者下！

　　無尺度則無法測量。用指標(biāo)來衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主觀判斷更容易讓人信服。通過標(biāo)準(zhǔn)的衡量讓能者上、庸者下！

　　考核趕走平均主義！

　　平均主義就是懲罰業(yè)績優(yōu)秀的員工，鼓勵(lì)業(yè)績差的員工。

　　工作目標(biāo)不明確，員工努力沒方向！

　　缺乏明確的目標(biāo)，員工就像在迷霧中行走。當(dāng)管理者為督促員工完成工作而疲于奔命，抱怨下屬不盡心的時(shí)候，員工卻在下面迷惑：我們做這些工作的目的到底是什么呢？

　　目標(biāo)產(chǎn)生動(dòng)力，考核給予壓力，動(dòng)力+壓力=責(zé)任！

　　要讓員工樂于承擔(dān)責(zé)任，就應(yīng)該既給予動(dòng)力，又施加壓力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面揮鞭子！

　　自上而下分解目標(biāo)，自下而上支持目標(biāo)！

　　部門目標(biāo)不分解，猶如空中樓閣，可望而不可及！必須層層分解，落實(shí)到每位員工，目標(biāo)只有獲得員工支持，才有望通過個(gè)體的努力實(shí)現(xiàn)部門工作目標(biāo)！

　　考核形式不重要，過程管理是重點(diǎn)！

　　許多管理者容易犯的錯(cuò)誤就是：追趕流行的考核形式而忽視了績效管理的實(shí)質(zhì)——通過對(duì)過程的管理達(dá)到持續(xù)改善！過程中的實(shí)時(shí)溝通指導(dǎo)才是考核的關(guān)鍵。

　　上級(jí)不是裁判，而是教練！

　　一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該是下屬的導(dǎo)師和教練�？己瞬皇菫榱舜瞪谧�，告訴員工你錯(cuò)了我要懲罰你，而是要在做的過程中教會(huì)員工如何做好！

　　考核評(píng)估不是追究既往，而要面向未來！

　　總是揪住員工的錯(cuò)誤不放，只會(huì)讓員工喪失對(duì)工作的信心；而只知道表揚(yáng)下屬過去的成績，也會(huì)助長自滿的情緒。考核評(píng)估要基于過去、指導(dǎo)未來！

　　過程數(shù)據(jù)無記錄，考評(píng)結(jié)果有爭議！

　　要使員工認(rèn)同考核結(jié)果，在工作過程中就必須收集和記錄，以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。否則結(jié)果出來不認(rèn)同，要么打擊員工積極性，要么扯皮沒完沒了！

　　績效管理切忌只“考”不“管”，溝通才是硬道理！

　　單純的考核只能告訴員工什么是錯(cuò)的，卻沒有告訴員工怎么做。沒有溝通和指導(dǎo)的考核，錯(cuò)誤將屢次重犯，即使是金錢的重罰也只能讓員工逐漸麻木！

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