如何有效的對餐企員工做績效管理

如何有效的對餐企員工做績效管理

　　績效管理是指管理者和員工之間在績效管理目標和如何實現(xiàn)該目標已達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效，從而實現(xiàn)組織目標的管理方法，其核心思想是有績效改進。

　　對于餐企來說，一線員工勞動強度大、門店管理人員壓力大，這往往給門店的管理工作造成障礙。如何改善員工的績效，也就成為每一個管理人員都面臨的挑戰(zhàn)。下面我們給出一些體會和建議，希望對管理者們有所啟發(fā)。

　　餐飲企業(yè)績效管理

　　一. 適當用人

　　員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實，還應(yīng)該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。

　　所謂的木桶原理，就是把團隊里的人長板拉出來，拼在一起，整個團隊就會形成合力，隱性能量就會得到放大倍的發(fā)揮。而不是拼命要求員工的全面性，改造其短處。當員工的短處被發(fā)現(xiàn)時，老板們就開始嗷嗷叫，這不爽那不爽。

　　二.加強培訓

　　人力資源管理是為了滿足組織當前及未來發(fā)展的需要而產(chǎn)生的一種管理概念，從狹義角度來說，主要包括：招聘、甄選、培訓、報酬等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這幾方面是相互依存、相輔相成、缺一不可的，其中，員工培訓一直被譽為提升企業(yè)效益的有效途徑，吸引人才的重要方式，增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵舉措。

　　通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。

　　三. 及時反饋與績效考核

　　清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。但是，監(jiān)控也該隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

　　考核的目的是為了提高工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益，如果只從員工角度設(shè)定考核指標，企業(yè)因無市場競爭力而敗，如果只從企業(yè)角度設(shè)定目標，企業(yè)因無人才而衰。只有規(guī)范化的考核標準，才能保證考核結(jié)果的真實有效，只有遵循事物的發(fā)展規(guī)律，把過程走好，才會有好的結(jié)果，即使失敗，結(jié)果也應(yīng)該是值得尊重的。

　　有人說，管理的最高境界是沒有管理的'管理。制度的制定者、執(zhí)行者、受制者都是人，以人為本，發(fā)揮員工的敬業(yè)精神，增強員工的歸屬感，提高領(lǐng)導者的親和力，使公司形成高素質(zhì)、高效、紀律嚴明的團隊，才是制定制度所要達成的目標。

　　績效管理要真正做好，除了流程的規(guī)范化，更重要的是人員的高效配合，要明確員工績效考核本質(zhì)并不是為了考核而考核，最核心的目的是企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而績效管理也只是作為輔助手段對員工加以約束，嚴苛的考核并不意味著企業(yè)贏了，員工績效管理最理想化的狀態(tài)是達到企業(yè)與員工的雙贏。

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