績效管理的誤區有哪些

時間：2024-07-24 23:48:04 績效管理我要投稿

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績效管理的誤區有哪些

　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。下面小編為大家帶來績效管理的誤區有哪些，希望大家喜歡！

　　誤區一：績效管理就是優勝劣汰

　　績效管理在實踐中會經常遇到這樣一個典型的說法：“績效管理就是以業績為根本，讓成果說話，你干的好就留下，干不好就走人！”不少人把績效管理的目標和用途過于簡單化，對于他們來說，“績效管理=考核=打分=發獎金=罰款=走人”，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤，或者是淘汰掉業績特別差的后三名，如此而已。把考核結果同薪酬直接聯系沒有錯，淘汰業績不達標的員工也是必須和應該的，但績效考核體系不應該單純為了獎懲員工而設立和存在，它應當成為提升企業整體績效和員工個人績效的推進器。

　　誤區二：績效管理就是只要結果不問過程

　　只要結果不問過程，對于一些能力強又有工作主動性的下屬來說，績效目標確定之后，主管是應該放手讓他們盡情地去發揮。但對于一些有積極性但能力欠缺、能力強但積極性不高、能力低積極性又低的下屬來說，恐怕就不是授權放手所能解決的問題了。特別是在危機環境中，主管還要耐心地、不厭其煩地幫助這三類員工找到實現目標的最佳行動方案，以及實現績效目標的一些具體工作時間安排，這就是我們通常所說的績效計劃。必要時主管應該履行直接指揮、命令、監督、指導的職能，關注下屬的工作過程，而不是單純的“秋后算賬”。

　　誤區三：績效管理就是公事公辦

　　在績效方案中，每一個人績效考核方案都是明明白白，績效管理就是公事公辦，一碗水端平。一碗水端平沒有錯，問題在于在端平一碗水的同時，還要注意員工不同的情緒反應，針對不同員工的具體情況，進行績效懇談與溝通。績效溝通是績效管理的靈魂，缺少績效溝通的績效管理，從嚴格意義上來說，并不是真正意義上的績效管理。不少人在制訂個人績效指標時，總是按照自己的想法搞一個目標責任書讓下屬簽個名字就可以了，根本不與下屬溝通，讓人很難接受。而在考核時，又是一個人閉門造車，憑感覺打個分，各位被考核者即使有天大的理由和委屈也無法訴說。

　　拓展：績效管理的作用

　　1、績效管理促進組織和個人績效的提升

　　績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理循環，組織和個人的績效就會得到全面提升。

　　另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。

　　2、績效管理促進管理流程和業務流程優化

　　企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

　　在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。

　　3、績效管理保證組織戰略目標的實現

　　企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及發展規劃，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。

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