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績效管理推行中的問題與對(duì)策
績效管理推行中一定會(huì)遇到重重困擾，下面小編為大家介紹績效管理推行中的問題與對(duì)策，希望能幫到大家！
隨著企業(yè)管理的完善，管理觀念的更新以及管理素質(zhì)的提高，績效管理的重要性被越來越多的企業(yè)管理者所認(rèn)同，并逐步成為企業(yè)管理的核心。我公司作為一個(gè)推行績效管理還剛剛起步的企業(yè)，在推行中，難免會(huì)遇到這樣或那樣的問題與阻礙，本文試結(jié)合自己一段時(shí)間的觀察與調(diào)研，對(duì)推行中的問題予以淺析，并提出相應(yīng)對(duì)策。
一、推行過程中存在的問題
第一，將績效管理當(dāng)成績效考核。
“從績效出發(fā)，再回歸績效”是績效管理的全部，但在我們的一些管理人員中隱藏著一種
認(rèn)知上的誤區(qū)：績效考核等于績效管理，為考核而考核，忽視調(diào)查研究，導(dǎo)致一些績效定量欠科學(xué)、合理，同時(shí)評(píng)價(jià)方法也單一，錯(cuò)誤地將填寫考核表當(dāng)作了績效管理的全部。事實(shí)上，從流程上看，績效考核只不過是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。真正意義上的績效管理是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個(gè)員工潛力、提高其績效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，以提高組織績效的一個(gè)人力資源管理過程。
第二，工作嫌麻煩。
績效考核作為一種管理工具，首先是一門實(shí)踐科學(xué)，需要做細(xì)致的工作。但我們大多數(shù)人對(duì)于量化、打分等需要邏輯和理性行為的管理感到很不習(xí)慣。工
作起來敷衍了事，有應(yīng)付過關(guān)的想法，總覺得從本來非常緊張的工作中再抽出時(shí)間來做績效考核，麻煩且沒有實(shí)際意義。
第三，職能部門配合協(xié)調(diào)不夠。
績效管理，從指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考評(píng)方法的實(shí)施到結(jié)果的反饋都需做大量的工作，考核過程中牽涉面廣，需要各職能部門的密切配合，同時(shí)要深入基層了解和掌握“真材實(shí)據(jù)”，并加以分析判斷，否則出來的結(jié)果就無法做到
準(zhǔn)確。然而，在運(yùn)行中我們或多或少會(huì)出現(xiàn)諸如缺報(bào)、遲報(bào)以及信息不準(zhǔn)等現(xiàn)象，有的考核打分，全憑個(gè)人的主觀判斷，從而影響工作的全面開展。
第四，過于追求績效目標(biāo)的“全面性”。
為了不遺漏目標(biāo)，我們?cè)谠O(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)，總會(huì)把大大小小的指標(biāo)都要羅列出來，并設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。這種看似周全的考慮，并非會(huì)取得好效果：一方面，人的精力分散，不能集中在重點(diǎn)目標(biāo)上，有的項(xiàng)目本身就無法量化，事實(shí)上目標(biāo)多和沒有目標(biāo)的效果是一樣的。另一方面，人們?cè)诙嗄繕?biāo)情景中，由于難以兼顧，往往會(huì)采取“犧牲創(chuàng)新、少犯錯(cuò)誤”的行事原則。
二、對(duì)策
要克服上述不足，筆者認(rèn)為最根本一點(diǎn)就是要解放思想、更新觀念、擺脫中庸思想的影響，提高對(duì)績效管理的重要性的認(rèn)識(shí)。在實(shí)踐中要注重以下三個(gè)方面的工作：
一是要讓績效管理成為一個(gè)循環(huán)前進(jìn)的管理過程。我們要讓大家從不適應(yīng)到適應(yīng)，再從適應(yīng)走上積極配合。績效管理首先是一種管理，管理的所有職能包括：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制都涵蓋，其次是一種循環(huán)：
制定績效目標(biāo);做好與執(zhí)行績效計(jì)劃進(jìn)行績效溝通與輔導(dǎo);實(shí)施績效評(píng)估;進(jìn)行績效溝通反饋和績效結(jié)果的運(yùn)用。在具體工作中，
我們不僅強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)績效結(jié)果，更需強(qiáng)調(diào)在計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)中的合理性、準(zhǔn)確性、科學(xué)性和可操作性。隨著公司的發(fā)展壯大，公司的業(yè)務(wù)和工藝流程也會(huì)不斷增加，績效管理工作會(huì)更加復(fù)雜和艱巨。我們要改變一些人認(rèn)為對(duì)員工工作和生產(chǎn)任務(wù)完成情況與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，就代表績效考核的錯(cuò)誤觀念。
二是樹立量化觀念，簡化考核程序。中國傳統(tǒng)文化一個(gè)主要特點(diǎn)就是重視整體觀念，不重視量化與精確。我們平時(shí)都喜歡說“大多數(shù)”、“很多”而不是說“100個(gè)中有 55 個(gè)”。這樣在許多的問題上都容易造成我們對(duì)本應(yīng)該具體認(rèn)識(shí)的東西，而以模糊的概念取代，從而給工作帶來方方面面的不利影響。所以，我們必須培養(yǎng)量化與精確化的意識(shí)，使得績效量化考核成為一種習(xí)慣、一種潛意識(shí)。另外，我們需要簡化績效管理的流程，要使這項(xiàng)工作更加標(biāo)準(zhǔn)化、精煉化，使之成為日常工作中簡單而有效的行為，而不會(huì)讓大家覺得麻煩。
三是要讓績效管理成為各個(gè)部門自覺要做的事。主管績效考核的部門對(duì)績效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全責(zé)任。公司決策層對(duì)績效管理的推行負(fù)有主要責(zé)任，其他所有生產(chǎn)等職能部門也都對(duì)績效管理的執(zhí)行、控制與監(jiān)督負(fù)有不可推卸的責(zé)任。同時(shí)還應(yīng)該建立順暢的交叉考核機(jī)制。
四是要不斷總結(jié)和創(chuàng)新績效考核方法。以往，我們?cè)谥贫ǹ己酥笜?biāo)和考評(píng)方法時(shí)，一
般都來源于往年的習(xí)慣和靜態(tài)的職能界定，喜歡基于上年的做法來制定當(dāng)前的指標(biāo)，顯然這是假設(shè)環(huán)境處于穩(wěn)定狀態(tài)的一種主觀意識(shí)。實(shí)際上，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中，多數(shù)的環(huán)境都是不斷變化的，存在著極強(qiáng)的復(fù)雜性、頻繁變化性和不可預(yù)測(cè)性。所以，我們必須樹立與時(shí)俱進(jìn)的思想，在實(shí)踐中總結(jié)、探索、創(chuàng)新和提高。
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