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HR面試技巧解析
人員招聘是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。人力資源管理體系由人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利和勞動關(guān)系這六大功能模塊一起構(gòu)成。這六個功能模塊相互影響，缺一不可。而企業(yè)人員的招聘甄選對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)起支持性作用。
有效招聘是指組織在適宜的成本范圍內(nèi)通過適宜的方式實(shí)現(xiàn)“應(yīng)聘者—職位、應(yīng)聘者—組織、組織—職位、招聘方式—招聘結(jié)果—招聘成本”的最佳匹配，以達(dá)到因崗設(shè)職、適人適用、人盡其能的互贏共生的目標(biāo)。
因此要遵循六大原則，包括經(jīng)濟(jì)效益原則。招聘工作目的是為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能夠不斷提升;因崗配人原則。人員招聘應(yīng)以工作崗位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以崗位對人的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔錄用各種人才;
全面考核原則。對應(yīng)聘者的德、智、體、能等各方面進(jìn)行全面的綜合考察和測試，從中選拔出能對企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才;公平公開原則。把招聘相關(guān)信息向所有可能應(yīng)聘的人群或社會公眾告知，公開進(jìn)行;競爭原則。適當(dāng)?shù)姆椒▉泶_定申請者的優(yōu)劣和決定人員的取舍;程序化、規(guī)范化原則�？茖W(xué)合理地確定企業(yè)職員的選拔標(biāo)準(zhǔn)和聘用程序。
此外，招聘渠道的選擇是人力資源招聘工作中一個重要環(huán)節(jié)，它極大地影響著招聘的效率與有效性。企業(yè)招聘的渠道分外企業(yè)內(nèi)部選拔和外部招聘。研究表明：內(nèi)部選拔與外部招募的結(jié)合會產(chǎn)生最佳的效果。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動力市場上的相對位置等因素。
而其中招聘中面試最為關(guān)鍵，招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。
時(shí)代光華認(rèn)為，在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的，如果你在一個職位上要面試五位候選人，可能當(dāng)你面試5號候選人時(shí)，你已經(jīng)忘記了1號，2號和3號都說了什么。你要把他們說的寫下來。但是，請記住，你的評論會被用在訴訟中。所以不要寫下任何可能暗示你的決定是基于一個非法的原因。
面試官為每一位應(yīng)聘者在每一個問題上記錄了表現(xiàn)分，整個面試組通過對某一勝任力特征所涉及問題得分的平均數(shù)作為這個勝任力特征要素的得分。這個計(jì)算方法產(chǎn)生了一系列的勝任力特征要素得分，同樣的通過各勝任力要素的平均分作為整體分?jǐn)?shù)。面試評分應(yīng)該在問答的過程中同步進(jìn)行，不能在面試結(jié)束后進(jìn)行，這樣一位應(yīng)聘者面試結(jié)束后，其面試分?jǐn)?shù)也就可以統(tǒng)計(jì)出來了。
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