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怎樣才能走出薪酬管理的誤區(qū)
引導(dǎo)語：薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。
“薪酬”自古有之，為什么直到今天，仍為諸多企業(yè)所困惑?根源可能存在于三個方面：其一，企業(yè)并未定位于薪酬對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐職能，而是將其作為一項獨立職能來看待，將目光集中在如何發(fā)揮薪酬的保障激勵功能上，而沒有站在企業(yè)角度進(jìn)行系統(tǒng)化思考，大大局限了薪酬的戰(zhàn)略性作用;其二，從設(shè)計角度看，對于構(gòu)建這項管理職能的“專業(yè)能力”還有所欠缺;其三，從管理角度上，對于如何讓薪酬管理系統(tǒng)“動起來”的管理意識、管理能力和管理方法還有所欠缺。
這種困惑在企業(yè)中具有普遍性。概括來說，當(dāng)今企業(yè)薪酬管理的核心功能體現(xiàn)在三個方面：吸引并留住核心人才，有效激勵并促使員工創(chuàng)造價值，提高員工滿意度和忠誠度。
當(dāng)面臨員工離職風(fēng)潮、留不住人才、找不到人才的時候，企業(yè)往往會尋求薪酬手段加以解決。當(dāng)真正實施起來，又感嘆為什么即使高薪也會導(dǎo)致激勵失效?最終面臨的幾乎還是一樣的困惑。
薪酬管理是人力資源管理的其中一項職能，它既是企業(yè)人力資源管理職能的核心組成部分，同時又與各人力資源管理職能甚至是企業(yè)管理職能具有密不可分的關(guān)系。所以，薪酬管理本身既是一個系統(tǒng)，同時又是整個企業(yè)管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)。只有站在企業(yè)角度去思考薪酬問題，才能讓薪酬管理成為真正連接企業(yè)和員工的核心紐帶。
我們在談到薪酬，往往是將薪酬定位在對員工的“保障”和“激勵”上，這是傳統(tǒng)意義上說的薪酬的重要功能。薪酬更重要的基本定位應(yīng)當(dāng)是企業(yè)運營和發(fā)展的關(guān)鍵支撐，所以，也就會有了“戰(zhàn)略薪酬”的概念。無論企業(yè)是否有清晰的戰(zhàn)略，薪酬都應(yīng)該客觀存在。但是，只有基于戰(zhàn)略性思考的薪酬體系，才能發(fā)揮對企業(yè)運營和發(fā)展的支撐作用。
薪酬策略是薪酬管理體系構(gòu)建的起點。形成明確的薪酬策略需要兩個前提支撐：企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)。在企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上的組織系統(tǒng)及員工隊伍分層分類系統(tǒng)將作為薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計的輸入條件。具體到薪酬體系設(shè)計過程，包括薪酬體制、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬分配與調(diào)整等基本環(huán)節(jié)。薪酬體系構(gòu)建的結(jié)果是要形成對公司員工隊伍，尤其是對核心人才的有效激勵，并引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)短板、提升業(yè)績，最終使企業(yè)與員工雙向滿意。
關(guān)于薪酬設(shè)計，有很多理論、思路、方法。從現(xiàn)代企業(yè)對薪酬的認(rèn)知上來看，企業(yè)已經(jīng)越來越意識到薪酬在企業(yè)管理和人力資源管理中的關(guān)鍵作用，而且對于薪酬管理的系統(tǒng)構(gòu)成也有比較清晰的了解。需要提及的是，在長期為眾多企業(yè)提供咨詢服務(wù)的過程中，我發(fā)現(xiàn)每家企業(yè)所遇到的問題和困惑都是個性化的。但是，在實踐的過程中，我一直在努力嘗試總結(jié)一種標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計和管理過程。當(dāng)然，這種標(biāo)準(zhǔn)化并不是指放之四海皆準(zhǔn)、用一個“模子”去“雕刻”所有的企業(yè)薪酬體系，而是代表著一種具有普適性的方法論和操作工具，用此來解決企業(yè)個性化問題。我相信，當(dāng)企業(yè)建立起標(biāo)準(zhǔn)化管理時，也就意味著薪酬可以進(jìn)行“簡單管理”。當(dāng)然，簡單管理并不意味著一定要追求簡潔，而是必須要建立在清晰管理的基礎(chǔ)之上，“該繁則繁，該簡則簡，是為簡單管理”。
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