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企業(yè)中層管理者的重要性
除了戰(zhàn)略執(zhí)行的問題以外，對(duì)公司而言，中層經(jīng)理流失的成本也非常高。科里根指出一家面臨20%流失率的合伙制公司曾進(jìn)行過計(jì)算，發(fā)現(xiàn)流失率每降低一個(gè)百分點(diǎn)，公司合伙人的收益就可以增加8萬美元。“如何吸引、保留并發(fā)展中層管理者是非常重要的工作，一些公司在經(jīng)歷了慘痛的教訓(xùn)后才逐漸意識(shí)到這個(gè)問題。”
不管經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何，公司需要打造一支有活力的工作團(tuán)隊(duì)，并且推動(dòng)中層管理者往前發(fā)展，因?yàn)樗麄冋菆?zhí)行變革的人。
缺乏機(jī)會(huì)致中層離開
既然中層管理者如此重要，那為什么他們會(huì)覺得不滿意并且想離開公司呢?一個(gè)主要的原因就是缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)。《激情員工：通過滿足員工關(guān)鍵需求而獲利》一書的合著者戴維・西洛塔說：“當(dāng)公司縮減規(guī)模，他們通常會(huì)對(duì)中層管理者開刀。但即使公司只是發(fā)展停滯不前，中層管理者的發(fā)展機(jī)會(huì)也很有限。這對(duì)他們的打擊很大，尤其是那些處于三四十歲的人。”
從外部引進(jìn)新人――而不是從公司內(nèi)部提升老員工――也讓中層經(jīng)理感到“非常失落”，西洛塔說。外部人員的過往工作經(jīng)驗(yàn)通常并不比內(nèi)部人員優(yōu)秀，而且內(nèi)部員工還對(duì)公司有更深入的了解。“并且當(dāng)有新的管理者加入公司時(shí)，他或她經(jīng)常會(huì)對(duì)現(xiàn)有的中層管理者持某種看法，(比如說)‘既然你早就在這工作了，那么你就不可能很聰明，我們必須清理門戶’。這會(huì)給工作場(chǎng)所帶來非常有害的影響。”
另外，如果使用獵頭公司從公司外找人填補(bǔ)高層職位就會(huì)向人們傳達(dá)一種信息，即“也許中層經(jīng)理不應(yīng)該繼續(xù)待下去”，科里根說，“我并不是說永遠(yuǎn)不要使用獵頭公司，但是對(duì)于有些公司而言，獵頭簡(jiǎn)直就像是他們的人力資源部門。”
“不管他們是否立志成為首席執(zhí)行官，中層經(jīng)理會(huì)需要一個(gè)發(fā)展計(jì)劃，能讓他們進(jìn)入另一個(gè)更高的級(jí)別。”科里根補(bǔ)充說，“如果中層經(jīng)理認(rèn)識(shí)到自己有成長發(fā)展的機(jī)會(huì)，那么相比那些將員工固定在某個(gè)職位，沒有關(guān)于提升的發(fā)展計(jì)劃或者相關(guān)討論的公司，他們會(huì)更愿意留任。有時(shí)，即使是平級(jí)調(diào)動(dòng)也好，因?yàn)槟菢涌梢栽黾庸ぷ鹘?jīng)驗(yàn)。”
中層的境遇
現(xiàn)在，有眾多的小型獵頭公司致電中層管理者，企圖誘使他們接受其他公司的職位。如果人們并沒有處在一個(gè)快速發(fā)展的職業(yè)路徑上，或者他不確定自己未來幾年內(nèi)是否還會(huì)留在這家公司，他們一般更容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所吸引。“人們很容易被這些電話所誘惑，”科里根說，“你不需要對(duì)工作非常不滿意。也許工作就是普普通通，但當(dāng)看到有新的職業(yè)機(jī)會(huì)可以為生活帶來更好的平臺(tái)，或者可以擁有更好的薪酬時(shí)，你也許就會(huì)動(dòng)心。人們現(xiàn)在能更快速地對(duì)工作進(jìn)行對(duì)比，并且進(jìn)行變化的意愿也更加強(qiáng)烈。”
中層經(jīng)理對(duì)工作不滿意的其他主要原因還包括高管人員的事必躬親以及缺乏尊重等。西洛塔指出：“有時(shí)一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人效率非常低下，中層經(jīng)理不愿意待在由這種人管理的公司內(nèi)。”
還有一種典型的情況就是中層管理者沒有任何權(quán)限，但卻要承擔(dān)所有的責(zé)任，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授珍妮佛・穆勒指出。這些經(jīng)理人必須“在與上層領(lǐng)導(dǎo)打交道上”游刃有余，并且還要“能有效地對(duì)下屬施加影響”，她說，“這項(xiàng)任務(wù)非常復(fù)雜，也容易讓人遇到挫折，因?yàn)橐獙?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)通常并不是僅靠彼此之間的關(guān)系就能達(dá)到。”
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