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合同案例分析：終止勞動合同引起的爭議
【案情介紹】：
江某于2009年1月份入職深圳市A進口齒輪銷售公司擔任售后工程師職務，最后一份合同期限從2011年1月1日起至2012年12月31日止。
2012年11月26日，A公司向江某發出《終止勞動合同通知書》，內容為：“勞動合同期滿后，公司將不再與你續簽勞動合同，請你于二0一二年十二月三十日前辦理終止勞動合同手續。”江某于2012年12月21日辦理離職交接手續。A公司當月為江某發放了整月工資，12月21日之后不需要上班，該剩余天數剛好折算為補休的年假。
辦理完離職手續后，江某提起了勞動爭議仲裁申請，理由是：其勞動合同在2012年12月31日才到期，而用人單位卻提前于2012年11月26日發出終止勞動合同的通知，于12月21日就辦理勞動合同解除手續，實質上屬于勞動合同的提前解除，不屬于勞動合同的終止。據此要求A公司支付違法提前解除勞動合同的經濟補償金人民幣40000元。
【法律焦點】：
用人單位在勞動合同期滿前，決定與員工不續簽勞動合同的，但卻要求勞動者提前辦理離職的相關手續，該情形如何認定?
觀點一：支持勞動者的一方，一般認為：用人單位在勞動合同期滿前，就要求勞動者提前辦理離職手續，不再屬于勞動合同的終止手續，屬于勞動合同的提前解除。
觀點二：用人單位雖然提前辦理了解除勞動合同的手續，但在剩余勞動合同期限，勞動者處于享受年休假狀態，而且2012年12月的工資是足月支付的，足以證明雙方的勞動關系仍然存續。因此，雖然用人單位在此過程中，程序存在小瑕疵，但應認定為勞動合同到期終止，不應按提前解除勞動合同處理。
雖然雙方是于2012年12月14日提前辦理終止勞動合同的相關手續，但A公司全額支付江某2012年12月的工資并安排補休年休假，當月社會保險費也正常繳納，從用人單位應承擔的義務角度看， A公司都已經履行到勞動合同的終止日期。此外，作為一家企業，根據其業務性質特點和員工崗位的特殊性，工作交接程序各不相同，要求員工提前辦理勞動合同的交接手續也屬于正常情況。更應該認真考慮用人單位是否為員工承擔了必要的用人單位義務。從上述分析可以看出，江某主張系A公司提前解除勞動合同，而A公司沒有提前解除勞動合同的意愿和意思,不屬于事實，也不應得到支持。
作為用人單位，應當在公司的員工手冊或勞動合同中明確規定勞動合同終止或解除時工作交接的內容、期限等程序，并在辦理離職手續時向勞動者充分說明，在交接的書面文件上做好說明，避免程序的瑕疵。要知道，很多時候用人單位雖然實體上沒有錯誤，如果程序上瑕疵比較嚴重，也會讓仲裁或者法院判決用人單位的行為屬于違法，需要向員工承擔原本不必要的賠償責任。
特別需要用人單位注意，本案中， A公司作為用人單位，并未克扣員工在勞動合同期滿前的任何待遇，很重要。如果在這個環節中出現不應有的錯誤，就很難讓仲裁庭或者法院相信了。
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