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  • 考核二線員工績效方法

    時間:2020-12-05 15:43:42 績效考核 我要投稿

    關于考核二線員工績效方法

      績效管理、績效考核

    關于考核二線員工績效方法

      如果二部門的人每天工作只有3-4小時,你是要考核他把工作做的更好,還是把他的工作量填的更滿?

      PPV基于個人產值/價值薪酬的績效模式:

      薪酬難以做到保密?員工希望少干活多拿錢,拒絕干更多的活,不愿意對結果負責。

      二線員工工作難量化、跟蹤,如何考核?

      同崗不同薪,多勞多得,復合型崗位設計、一專多能;

      PPV設計模型:

      底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎

      底薪:保障員工基本生活;

      結果產值:做事做價值做結果,比如做完這個事,給多少錢;

      效果產值:將價值貢獻轉化為生產力:做完這個事,按這個事產值的銷售額按一定比例提成;

      特別獎勵:對特別貢獻的認可和獎勵。

      薪酬績效

      員工收入從哪里來:

      從團隊產值中來:分解,搭便車

      PPV量化薪酬:把每個工作分解量化后定價,比如財務部有9個人,給主要的工作定價,開發票每個月300元,廣電購銷合同100元,然后看誰愿意干,誰愿意干就錢就給誰,然后再測算每個工作做完后所需的時間,和新機制推行后每個人的收入情況;另外一些細小的工作打包一起,因為公司付底薪了。

      PPV個人產值化薪酬:

      某家印刷公司,原來106人,后來降到34人,產值沒變;

      PPV簡易型設計(人員優化)

      1.可以優化多少人;

      2.優化人員的工作進行量化;

      3.量化工作進行定價(分配30-60%左右);

      4.定價工作進行內部招募。

      完整的PPV設計:

      1.分析:崗位分析的重點

      *工作事項

      *花費時間

      *分布規律(日、周、月、季、年)

      *工作強度、難度

      *工作價值

      *測量方式

      所有的工作都定價了,如果有人請假,可以讓其他人頂上,定價的錢給就相應的人。

      2.量化:

      找出容易測量的部分;

      對容易量化的再進行時間、數量、價值分析;

      容易測量的工作占總工作量的30-50%。

      3.定價:

      對納入測量的'部門組織模擬定價;

      根據定價進行實步測算。

      4.歸類:

      *崗位產值:指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分

      有些工作是需要專業技能,只能指定某些人做,這部分一定要留下專業技能的人

      *公共產值:通過培訓或指導,可以公開招募執行者

      公共性崗位的人容易

      5.測算

      測算優化后的人力成本一定要低于之前的總成本。

      6.打包:

      不易量化測算的部分進行分類打包。

      7.開放:

      公開招募。

      8.優化:

      做完后就不用擔心沒人干活,一個事情定價后總有人愿意干;不愿意做的人就優化掉,公司想留下來的人先進行面談,看是否愿意接受新的機制。

      KSF與PPV運用定位:

      KSF:適用于中高層管理者,業務型人員;

      PPV:適用于二線基礎崗位,操作型人員;

      對于復合型崗位可以KSF+PPV組合使用。

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