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  • 績(jī)效量化考核過(guò)細(xì)的弊端總結(jié)

    時(shí)間:2020-10-21 15:01:00 績(jī)效考核 我要投稿

    績(jī)效量化考核過(guò)細(xì)的弊端總結(jié)

      最近一段時(shí)間,單位在進(jìn)行績(jī)效量化。制定了許多的衡量指標(biāo),并且指標(biāo)之間邏輯關(guān)系清晰,有完善的指標(biāo)體系;并將指標(biāo)層層分解至各個(gè)下屬單位,同時(shí)制定出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施予以保障;再分階段統(tǒng)計(jì)指標(biāo)完成情況,據(jù)此對(duì)各單位及其責(zé)任人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。從理論上推斷,在這樣嚴(yán)密的量化管理下,管理應(yīng)不斷達(dá)到目標(biāo)。但許多地方事與愿違。

    績(jī)效量化考核過(guò)細(xì)的弊端總結(jié)

      究其原因,是有些管理者往往混淆了目標(biāo)和指標(biāo)。目標(biāo)是一切管理活動(dòng)的中心,對(duì)組織行為起著牽引作用。而指標(biāo)往往是評(píng)價(jià)性的,屬于事后算帳。更致命的是,很多指標(biāo)從一開(kāi)始制定時(shí)就是錯(cuò)誤的,沒(méi)有聚焦到目標(biāo),因此完成得越好,離目標(biāo)越遠(yuǎn)。最重要的是“做正確的'事”,其次才是“正確地做事”。

      認(rèn)為“量化才好管理”的人,迷失了管理的真正目的。管理最終是為了有效,而不是簡(jiǎn)單、純粹的量化,雖然管理簡(jiǎn)化了,但丟掉了管理的靈魂。

      量化過(guò)細(xì),將束縛員工的創(chuàng)造力,促使員工過(guò)于教條化。同績(jī)效管理原意相違背。應(yīng)該給與員工是工作的目標(biāo),并非是能夠衡量到的就進(jìn)行一個(gè)量的衡量。衡量的目的在于牽引全體員工的行為方向,使員工的工作目標(biāo)與企業(yè):請(qǐng)記住我站域名的組織目標(biāo)相一致,通過(guò)整合員工資源以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。衡量指標(biāo)必須支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn),這才是設(shè)計(jì)或選取指標(biāo)的真正也是唯一原則。可定量或易量化的指標(biāo)可能違背這一原則,因此也就可能將員工的工作引入一個(gè)錯(cuò)誤的方向。

      量化后的衡量指標(biāo)是用于考核的,目的是使考核有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。指標(biāo)一般是由管理部門來(lái)設(shè)計(jì)和制定,領(lǐng)導(dǎo)很少直接參與設(shè)計(jì),往往是事后審批。職能部門站在“職能”的角度,為了職能管理的需要,為了一個(gè)子系統(tǒng)的目標(biāo),利用自身最擅長(zhǎng)的專業(yè)知識(shí)和技能,精心設(shè)計(jì)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離企業(yè)目標(biāo)的個(gè)性化指標(biāo)體系:考核指標(biāo)、計(jì)劃指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)……

      很多單位力求指標(biāo)體系全面、完整。其實(shí),指標(biāo)之間是相關(guān)的,例如兩個(gè)指標(biāo)的定義不同,但其內(nèi)涵和外延可能均有交叉、重合的部分。指標(biāo)用于衡量組織的目標(biāo),目的是將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向,因此,量化設(shè)計(jì)是看指標(biāo)是否強(qiáng)化了單位所需的員工行為。指標(biāo)也更不在于全面、科學(xué),而在于聚焦、有效。

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