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  • 管理人才方法有哪些

    時間:2020-10-23 17:20:23 人才戰略 我要投稿

    管理人才方法有哪些

      管理人才并不是一件簡單的事情,那么管理人才方法有哪些呢?下面YJBYS小編為大家整理了管理人才方法,歡迎閱讀參考!

      提拔下屬

      不論你個人多有才能,要成為一名高級主管人員,必須具有相當的時間和經驗,有協調溝通各類人際關系的熟練技巧,有處理應付各種復雜問題的知識、能力,晉升太快肯定沒有這些技巧、能力,難免顧此失彼,并不利于本人成長。

      不提拔下屬是不對的,光提拔下屬也是不對的。用將者必用其才,無才不能成將。企業主管一定要牢記這一點,注意提拔四忌。

      論資排輩選拔干部,只能壓制人才,鼓勵阿混。然而,隨便打破干部提升的常規,提拔的人太多,升遷速度太快,亦有弊端:

      a.無從考察業績。

      張居正用器必試而后知其利鈍,馬必駕而后知其駑良來說明人應該試之以事,任之以事,更考其成。考察干部的德、能、勤、績,以業績為主。如果升遷太快,則無從考察。

      b.不利人才的鍛煉成長。

      有的人因升遷太快,沒有足夠的積累知識和經驗的時間。

      c不利于工作。

      打一槍換一個地方,來不及施政就升遷,還能有長遠打算嗎?其事業心、責任心能不受影響?

      d.刺激當官欲,助長職務上的攀比之風。

      有的人,有心當官,無心干事,這山望著那山高,在一個臺階上還沒有站穩,就想挪挪窩,甚至厚著臉皮伸手要官。要避免這種狀況,嚴格控制超前升遷。

      北京某大集團公司下屬一家賓館,集團公司總經理聘請了一位24歲的大學畢業的女士擔任賓館總經理,原來的4位正副經理都做了副手。總經理的本意是破格格不提拔人才,這位女士也確有才華,有能力,有干預,但4位副手并不買賬,女士孤掌難鳴,工作打不開局面,總經理一怒之下將5位正副經理全部免職,女士自感呆不下去了,自己聯系調某賓館任部門經理去了。這告訴我們一個簡單的道理,升遷太快,對工作、對本人都沒有好處。要有適當的過渡培養階段,不要破壞管理的基本原則--逐級晉升的原則。

      不論你個人多有才能,要成為一名高級主管人員,必須具有相當的時間和經驗,有協調溝通各類人際關系的熟練技巧,有處理應付各種復雜問題的知識、能力,晉升太快肯定沒有這些技巧、能力,難免顧此失彼,并不利于本人成長。同時,一般來說,任何被大家視為上級特別厚愛的人,都容易招致大家的嫉妒、不滿,甚至心理失衡正常與否,畢竟會影響大家的士氣,應當盡量避免。因此,晉升職務最好不要超過一個級層,盡量不越級提升。另一方面要采取一系列過渡措施,讓人才有相當程度的曝光,提高人才的威信和知名度,比如指派他完成公司最為艱巨的任務,讓其展示才能;在公司各種會議上扮演重要的角色等等。

      實際上,管理者也可以在不立即給予晉升的情況下重用人才,同時讓人才明白,雖然他是很有才能的,然而在一個組織內。任何晉升都必須等待適當的時機。為了不叫的問題,太快了于事無補。

      最后的忠告是:太快了固然會產生不良的影響,太慢了了可能導致捻、人才流失而造成損失。所以提醒你:悠著點,有個過渡階段更好!要把握隹破格提拔的度不可由一個極端走向另一個極端。

      升遷之道,乃辦公室秘法,需要企業主管耐心琢磨。事實上,有許多下屬比你還要琢磨的淋漓盡致。

      晉升職務最好不要超過一個級層,盡量不越級提升。另一方面要采取一系列過渡措施,讓人才有相當程度的曝光,提高人才的威信和知名度,比如指派他完成公司最為艱巨的任務,讓其展示才能;在公司各種會議上扮演重要的角色等等。

      人才管理注意事項

      1.人事制度公開化,程序化首先要有良好的人事制度,諸如注重年輕人的選拔、培養,較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。然后,人事制度一定要公開化、程序化。公開化,使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果,從而有了前進的方向,激發出工作的積極性。程序化,是為了保證人事決策民主,科學,防止出現任人唯親,任人唯利的現象。如果人事管理制度不明確,決策程序任意化,就會影響企業員工的積極性,給企業的正常管理造成一些不良的后果。

      2.創造人才的合理流動,在報酬,職務上形成階梯狀分布,給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力,還可以形成職位空缺,給員工以更多的晉升機會,激發他們的工作積極性。另外,薪金等級、職位上有一定的層次感,形成合理的`階梯分布。差別太大,難度加大,可以晉升的人數減少,激勵因素就會顯得不夠,這不利于調動員工的積極性。

      3.遵循行為科學理論和人才發展規律,合理使用激勵因素,人的激勵因素來自很多方面,有的看重短期的激勵因素,有的注重長遠的發展機會;有的看重工作待遇,有的看重工作成就,事業上的滿足感;其中,薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業的現實的效益結合起來的情況比較多,但是隨著市場競爭的激烈,企業長遠發展的后勁顯得尤為重要,為避免企業或者部門的短期行為,把薪金和企業長遠發展的后勁結合起來,顯得非常必要。在公司企業中,這樣的激勵方法是非常有效的:企業如果經營業績完成的比較好,企業經理和職工所發的獎金中,有一部分是以該企業人才管理的股票形式發放,該股票若干年以后(如5年)后才允許出售,經理人員一般是離職以后1-2年才允許出售,這樣,能促使企業員工齊心合力,致力于企業未來發展的基礎上,抓好企業的現時效益。

      4.動態的實施人才戰略的管理,人才戰略是服從于企業戰略的,并受到客觀條件的影響,隨著企業的發展,愜意所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化,而且戰略也會處于不斷的調整過程之中,企業應該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏,實現自身的變革。

      人才是企業發展的最大動力。


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