創(chuàng)新型薪酬管理體系及構(gòu)建
對于現(xiàn)代企業(yè)來講，參與市場競爭是發(fā)展的重要渠道，在競爭中贏得勝利則是企業(yè)共同的愿望。因而，企業(yè)對于自身的核心競爭力一直均比較重視，同時也在嘗試以各種手段來增強自身的競爭實力。薪酬管理體系對此有著十分顯著的影響，是企業(yè)必須要加強重視的一項要素。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為大家整理的創(chuàng)新型薪酬管理體系及構(gòu)建，歡迎大家閱讀。
一、構(gòu)建創(chuàng)新型薪酬管理體系
1.基于薪酬管理視角的企業(yè)核心競爭力分析
要想實現(xiàn)長期發(fā)展、真正在激烈競爭的市場中立足，企業(yè)自成立之日起就要注重維持自身的核心競爭力。盡管企業(yè)對此大多都比較重視，但由于采取的方法存在差異，最終的結(jié)局是各不相同的，表現(xiàn)為有的企業(yè)瀕臨倒閉而有的企業(yè)則始終充滿活力。基于薪酬管理視角來講，企業(yè)之所以會出現(xiàn)核心競爭力下降的問題，在很大程度上與下述三點有關(guān)：首先，“薪酬不公”。這種情況會引發(fā)員工的不滿情緒，不僅會使得企業(yè)的人才補給難以實現(xiàn)，嚴重時還會造成骨干離職，造成人力資源、技術(shù)資源的大量流失，進而降低企業(yè)的核心競爭力。其次，薪酬體系無法產(chǎn)生激勵效應(yīng)。薪酬是包括工資在內(nèi)的多項酬勞的總稱，并非單指工資，但是，很多企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系卻都是“只重工資”，員工福利長期被忽略。這種情況下，員工的潛力無法被激發(fā)出來，工作態(tài)度不積極的情況十分普遍，間接的影響到了企業(yè)核心競爭力。最后，薪酬結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。我國很多企業(yè)對于薪酬結(jié)構(gòu)的理解和認識都比較片面，往往并不重視完善和優(yōu)化報酬結(jié)構(gòu)。這種情況會使得企業(yè)核心人才工作態(tài)度消極，對他們創(chuàng)造性及潛能的發(fā)揮具有很大的負面影響。
2.對策建議
(1)調(diào)整薪酬制度為了減輕“薪酬不公”對自身核心競爭力產(chǎn)生的負面影響，企業(yè)需立足現(xiàn)實，進一步調(diào)整薪酬制度。具體來講，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬制度的調(diào)整措施主要涉及以下兩個方面：首先，對于企業(yè)的核心人才，建議企業(yè)創(chuàng)建利益關(guān)聯(lián)機制，以激發(fā)他們的.工作熱情。比如，企業(yè)可通過讓其持股或者適當提升其薪酬標準等方式，提高其對自身薪酬的滿意度，進而達到留住人才以及激發(fā)潛能的目的。其次，對于普通員工，建議企業(yè)參照行業(yè)標準及其他企業(yè)的薪酬水平，并結(jié)合自身實際，盡量做到“內(nèi)外公平”。此舉不僅可在一定程度上減輕內(nèi)部人才流失問題，還能夠吸引外部人才，為企業(yè)正常進行人才補給奠定基礎(chǔ)。值得一提的是，在實現(xiàn)“內(nèi)外公平”方面，企業(yè)可采取的措施有市場調(diào)查、員工調(diào)查，前者可幫助企業(yè)掌握市場與行業(yè)狀況，有助于薪酬的科學(xué)調(diào)整;后者則可以使企業(yè)了解員工對現(xiàn)行薪酬制度的看法，可保證調(diào)整的針對性。(2)重視薪酬機制的激勵作用薪酬機制可對員工產(chǎn)生一定的激勵作用，在薪酬機制合理、水平適中的情況下，員工對薪酬的滿意度就會比較高，他們的工作態(tài)度也會相對比較積極。所以，企業(yè)應(yīng)充分重視薪酬的激勵作用，并就此采取一些措施。比如，企業(yè)可以通過實行“短期激勵+長期激勵”的方式，來維持員工的工作熱情。或者，企業(yè)也可以通過“物質(zhì)激勵+精神激勵”的方式，來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，使其在工作崗位上創(chuàng)造出更大的價值。從企業(yè)運轉(zhuǎn)的角度來講，上述做法可以通過提升員工的積極性，來帶動執(zhí)行力的增強，有助于企業(yè)運轉(zhuǎn)效率及核心競爭力的提高。關(guān)于這個方面，需要注意的問題是：企業(yè)在完善全面薪酬體系的過程中，需結(jié)合員工需求與自身特點，不可照搬模型。只有這樣，才能保證最終的薪酬體系與企業(yè)發(fā)展狀況相適應(yīng)。(3)優(yōu)化分配機制分配機制可以通過影響員工心理，影響其工作態(tài)度。所以，要想防止此項機制產(chǎn)生負面效應(yīng)，企業(yè)就必須要注重對其進行不斷優(yōu)化，以提升分配的公平性。優(yōu)化分配機制的一般思路為：首先，分配需向關(guān)鍵崗位員工以及核心人才、對企業(yè)貢獻大的人才傾斜。知識經(jīng)濟時代，知識是財富的重要來源，所以，核心人才對企業(yè)的貢獻往往遠遠大于一般員工，對于這個群體，企業(yè)需在肯定他們貢獻的基礎(chǔ)上，在薪酬方面給予一定的表示。這樣做一方面可以激勵這個群體，另一方面也可以向其他員工傳遞出“企業(yè)尊重人才”的理念，形成一種激勵效應(yīng)。其次，分配需向關(guān)鍵要素傾斜。通常而言，對企業(yè)核心競爭力影響較大的因素主要有管理以及知識等，分配時傾向這些要素，可對員工形成引導(dǎo)，有助于潛能激發(fā)。同時，企業(yè)還需立足各項評價的結(jié)果，保證分配差距，以實現(xiàn)內(nèi)部公平，維持優(yōu)秀員工的進取熱情。
二、結(jié)語
綜上所述，薪酬管理體系對于企業(yè)核心競爭力的影響極為顯著，體現(xiàn)在人力資源、員工態(tài)度及潛能激發(fā)等多個方面。所以，現(xiàn)代企業(yè)有必要從調(diào)整薪酬制度、重視薪酬機制的激勵作用、優(yōu)化分配機制開始，逐步構(gòu)建創(chuàng)新型薪酬管理體系，以提高自身的核心競爭力。
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