七步設計薪酬水平體系

時間：2020-12-17 15:42:03 薪酬管理我要投稿

七步設計薪酬水平體系

　　七步設計薪酬水平體系，你會嗎?和小編一起來看看吧!

　　在《開啟薪酬管理的4.0時代》課程后，大家已經(jīng)明白了薪酬設計的幾個步驟：薪酬準備-薪酬總額機制設計-薪酬水平體系設計-薪酬發(fā)放體系設計-薪酬調整體系設計。很多學員問：李老師，是否搞點兒干貨?其實，薪酬管理的效用和效果，取決于薪酬的“道、勢、法、器”。原本以為，大家在學校中已經(jīng)學**到了“術”的內容，現(xiàn)在看來，還是有必要強化一下。還有啊，我們在《手把手帶你做薪酬》課程中，這些內容都會有具體的操作類培訓。

　　一、市場薪酬數(shù)據(jù)處理

　　如果是購買數(shù)據(jù)，一般其時效性和分位值都可以保障。但是如果應用當?shù)厝肆︐Y源與社會保障局的數(shù)據(jù)，必須進行數(shù)據(jù)處理。

　　首先人保局其發(fā)布的數(shù)據(jù)，一般是上一個年度的數(shù)據(jù)，其次，其提供的'數(shù)據(jù)一般只有高位值、中位值和低位值，尤其要注意：不同地區(qū)的人保局的高位值和低位值，不一定是相同的分位值(比如，高位值，有的用90分位，有的用75分位)。

　　市場薪酬數(shù)據(jù)的處理，對應一致。首先要對市場薪酬數(shù)據(jù)做5-10%的上浮，才會對未來薪酬的水平設計在時效上予以保障;其次，要對分位值進行拆分，需要更多的分位值以備應用。

　　二、薪酬策略的確定

　　薪酬策略，也就是給不同層級的崗位界定相應的市場分位值。一般情況下，在集團企業(yè)中“低層看市場，高層看內部”。但是，不同企業(yè)的發(fā)展階段和所處位置不同，管理意圖和訴求不同，也會根據(jù)不同的實際情況進行調整。上圖中企業(yè)，就是因為所有者要逐步退出企業(yè)經(jīng)營，進而需要對總經(jīng)理的薪酬設計為90分位。

　　三、回歸分析及薪酬曲線確定

　　將策略制定后的數(shù)據(jù)與崗位價值評估結果，在二維坐標系內建立散點圖。構建散點圖之后，再進行回歸。一般情況下，采用線性回歸和指數(shù)回歸即可，特殊情況下，也可以采用二次回歸(一定慎用，在部分國企中可以考慮)。回歸后比較，選擇R2較大者(基本要求R2≥0.95)作為選中的薪酬曲線。

　　四、確定職等中點

　　職等崗位價值評估結果的中值作為x，帶入薪酬曲線，計算職等內薪酬的中點。

　　五、水平體系確定

　　在這里，首先要介紹幾個概念：

　　中點，是本職等的中值;

　　百分比，是經(jīng)驗數(shù)據(jù)，即本職等內各檔之間的差別，最大(小)值=中值*(1±百分比);

　　最大值，是本職等的最高值;

　　最小值，是本職等的最低值;

　　全距，是最大值與最小值之間的差別;每檔也有最大值和最小值，低檔最大值等于高檔最小值;

　　級差，是職等內每檔的最大值和最小值之差

　　重合度，是兩個相鄰職等之間的薪酬重合數(shù)值的比率，重合度=(低等最大值-高等最小值)/低等全距;

　　然后，依據(jù)中點和百分比確定其他數(shù)據(jù)和數(shù)值。百分比，一般依據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)，