企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)需注意什么
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根據(jù)企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)模型，企業(yè)高管薪酬體系的設(shè)計(jì)必須要關(guān)注六大問題：
定位問題
根據(jù)人力資本理論，企業(yè)的人力資源都是“資本”，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而作為企業(yè)決策者和領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)高管，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中扮演著不可替代的角色，是通過個(gè)人的能力和經(jīng)驗(yàn)作為“資本”對企業(yè)進(jìn)行投資(經(jīng)營和管理)，在企業(yè)中屬于人力資本水平最高的一群人。因而，對企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)應(yīng)從其作為人力資本的定位開始，考慮“人”的管理和“資本”的投資回報(bào)。
水平問題
企業(yè)高管是人力資本，高管薪酬確定是人力資本的'定價(jià)，一方面對資本的定價(jià)必須要由“委托人”來確定，另一方面，對資本的定價(jià)不能僅僅考慮市場薪酬水平，還要考慮多種因素的影響，如：企業(yè)經(jīng)營特征、企業(yè)外部環(huán)境特征、企業(yè)所在行業(yè)特性、所處的階段和規(guī)模、面臨的市場競爭狀況、企業(yè)文化、所處監(jiān)管環(huán)境等等。
不同的企業(yè)，其所處的行業(yè)不同、所處的發(fā)展階段不同、高管經(jīng)營管理難度不同，其薪酬水平也不盡相同。
同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部公平性、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等也是高管薪酬水平確定需要考慮的另一個(gè)重要因素。
組合問題
高管薪酬激勵(lì)的組合問題一方面要從企業(yè)高管的人力資本定位角度來看，按照人力資本管理理論，人力資本需要產(chǎn)權(quán)激勵(lì)：人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資(勞動(dòng)報(bào)酬)，資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。另外，人力資本還需要獲得成長激勵(lì)、成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、工作環(huán)境激勵(lì)等。表現(xiàn)到高管薪酬的組合就是：
基礎(chǔ)年薪：高管的固定薪酬，其功能在于補(bǔ)償企業(yè)高管，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經(jīng)驗(yàn)及資歷水平進(jìn)行工作。
績效年薪：也稱目標(biāo)獎(jiǎng)金，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對當(dāng)期業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性;基礎(chǔ)年薪與績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。
效益獎(jiǎng)金：利潤分享的一種形式，與績效年薪同為高管的浮動(dòng)薪酬，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對當(dāng)期業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性，相當(dāng)于高管作為“人力資本”的分紅。
長效激勵(lì)薪酬：包括限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票、遞延獎(jiǎng)金、退休金計(jì)劃等，其出發(fā)點(diǎn)是激勵(lì)高管考慮企業(yè)長期利益，加大了薪酬杠桿的激勵(lì)力度和約束力度，其功能在于促使高管行為的長期化，降低代理成本，吸引和保留高管團(tuán)隊(duì)。
福利：包括法定福利、與職務(wù)相關(guān)的補(bǔ)充福利、在職職務(wù)消費(fèi)(如醫(yī)療保健、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、俱樂部會員等)等，其功能在于提高高管的事業(yè)成就感與滿足感。
高管薪酬組合要考慮的另一方面就是各組合要素的功能、激勵(lì)效果，從而形成不同的高管激勵(lì)組合方式。
比例問題
高管薪酬各組成要素的比例直接影響激勵(lì)效果，并體現(xiàn)企業(yè)的不同導(dǎo)向。基礎(chǔ)年薪過低，可能會影響高管的生活水平，從而影響激勵(lì)效果;即期激勵(lì)過高、長期激勵(lì)過低，會導(dǎo)致高管短期行為的增加，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展;即期激勵(lì)過低、長期激勵(lì)過高，對高管的激勵(lì)性會降低。
但是在經(jīng)濟(jì)衰退，資本市場持續(xù)動(dòng)蕩，金融危機(jī)導(dǎo)致全球金融秩序重塑的情況下，考慮到股票期權(quán)等長期激勵(lì)方式在會計(jì)成本上不可回溯，未來有可能減少其使用頻率，從而使得整個(gè)高管薪酬將逐步由原來的高額長效激勵(lì)向調(diào)和式方向發(fā)展。
目標(biāo)問題
企業(yè)高管行為是否按預(yù)定路線、高管薪酬的激勵(lì)效果能否達(dá)成、企業(yè)績效是否能得到很好體現(xiàn)，不僅僅是高管薪酬體系的設(shè)計(jì)問題，還與企業(yè)高管的績效標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)。
企業(yè)高管績效標(biāo)準(zhǔn)的確定，包括績效指標(biāo)選擇和指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定兩個(gè)步驟。績效指標(biāo)選擇要分析企業(yè)的經(jīng)營特征和外部環(huán)境，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度，既考慮企業(yè)當(dāng)期績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，更考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求;指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理，不僅要與歷史比，還要與行業(yè)比、與直接競爭對手比。
調(diào)試問題
企業(yè)高管薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，需要根據(jù)實(shí)際激勵(lì)效果、企業(yè)績效目標(biāo)達(dá)成情況等不斷修正高管薪酬體系，包括對高管薪酬水平、薪酬激勵(lì)組合要素、各要素比例、績效標(biāo)準(zhǔn)等的修訂，從而形成一個(gè)不斷優(yōu)化和改進(jìn)的循環(huán)體系。
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