建筑企業薪酬管理制度
建筑施工企業涉及的工作崗位多，一個工資系統不能滿足所有崗位的特點和要求，所以企業要在合理拉開收入差距的基礎上實行崗位工資制。下面YJBYS小編為大家整理了建筑企業薪酬管理制度，歡迎閱讀參考!
一、建筑工企業薪酬現狀及存在的問題
(一)薪酬體系過于復雜，根據不同崗位制定的薪酬體系尚未形成
大多建筑業中的大型企業為國有企業，國家多次改革薪酬制度，不免導致建筑工企業留下了一些歷史痕跡，出現了如崗位技能工資、崗位等級工資制、計件工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現象，造成了企業內部薪酬不統一，薪酬不好調整操作的問題。
(二)薪酬不能反應員工對企業的相對價值
在傳統觀念的影響下，企業往往采用簡單的方法如學歷、工齡、職務等方法確定薪酬。這種配置的分布關系是以工作為表面形式的“按勞分配”，員工的薪酬傾于平均化，不能反應員工的相對價值，無法充分調動員工積極性，薪酬激勵效果差。
(三)技能工人工資水平和管理人員的平均工資存在倒置現象
在過去，由于我國的高等教育規模小，上述人才稀缺，企業傾向管理人員人才，而技能工人工資則較低。雖然勞動保障部門調整政策，高級技工的工資待遇可按照工程師，高級技師的工資比照高級工程師，但企業中技術工人和管理人員的薪酬水平仍相差較大。這種薪酬錯位導致了建筑企業中技能工人職位空缺，而管理職位卻擠破頭都沒有空余位置的現象。
(四)薪酬機制尚未形成，存在著員工薪酬和市場價格不匹配的現象
與IT、消費品等行業相比，建筑業相對封閉。在薪酬戰略上已經不太重視“對外競爭性”，長期以來一直是標準的企業內部分配，導致了員工薪酬和市場價格的不協調。一些簡單的勞動工資高于平均市場價格，一些復雜的勞動力工資低于平均市場價格，造成了企業想淘汰的人淘汰不出去，想留的人留不住。優勝劣汰的選擇機制在企業和職共之間是沒有真正建立起來的。隨著建筑業規模的擴大，企業間人才爭奪愈演愈烈，市場的工資機制已勢在必行。
二、改革的思路和對策
(一)理順薪酬體系，建立多元化的分配機制
建筑施工企業涉及的工作崗位多，一個工資系統不能滿足所有崗位的特點和要求，所以企業要在合理拉開收入差距的基礎上實行崗位工資制，應根據崗位的特殊地位，建立不同群體的多元分配機制，積極有效地激勵公司員工。
崗位績效工資制度，適用于管理者和工人的薪酬制度。由崗位工資和績效工資兩部分組成。崗位工資是根據崗位評價，合理定位后確定的。它可以體現出“對內公平性”。績效薪酬是反應員工收入水平和績效的一部分，可以上升也可以下降。崗位績效工資制的`實行應注意以下問題：
對企業高級管理人員，年薪制是薪酬制度的首選。年薪制的核心內容是個人收入的管理者，而他們的收入是與企業的效益聯系在一起的，讓他們享有剩余索取權的一部分，讓其年薪取決于公司整體的經營績效。在同一時間，根據管理者的不同層次，形成相對應的年薪類型和結構。因此，充分調動了高層管理者的動機，并傳播到其他各層面，以達到全體人員努力為老板謀取利益的目的。
項目工資制度適用于項目經理的薪酬制度。建筑施工企業的項目管理涉及到各個環節和更多的不可控因素。工作周期是長期的，涉及的人、錢、物、設備等資源多，成本難以控制。項目工薪制的主要計薪對象是單位工程項目，依據承包工程的最終成果確定工薪的一種分配制度。項目工薪包括效益工薪和月度基本工薪兩部分。
談判工資制是針對重點崗位的技術管理人才和短缺人員，通過適當的提高待遇來吸引人才、留住人才和發揮他們的作用。實施方式是企業與本人在平等協商一致的原則下，明確崗位職責、目標要求和薪酬待遇等內容。
(二)建立技術和管理并重的多種發展渠道的薪酬體系
員工在這種薪酬體系下，只要有技術、有能力，就可以獲得相應的報酬。在薪酬體制中設立企業專業職務晉升通道，特別是建立技能工人的薪酬晉升通道。這樣可以解決上述出現的薪酬倒置現象。只要員工根據企業所需要的技術發展就可以使自己的薪酬有所增加。從而使職工以績效和能力為導向，鼓勵自己不斷學習，自身素質得到提高。
(三)建立以市場價格為基礎的薪酬機制
外部市場在市場經濟的影響下，已經成為企業薪酬管理體系中的一部分。為了增強薪酬管理系統的合理性和外部競爭力，為獲得全面的薪酬信息必須對薪酬市場進行調查。企業可以參照同行業的企業來做調查。企業通過薪酬市場調查可以獲得同行業的職位薪酬水平從而確定薪酬趨勢、福利狀況和長期激勵措施等，從而使企業自己建立規范化、定量化的績效考核體系，定制具有競爭的薪酬策略或跟隨策略。
企業通過管理員工的目標、制定崗位職責、量化工作任務，確定合理的考核指標，保證員工工作的連貫性，從而使公司與員工利益達到雙贏的結果。
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