薪酬管理的理性與感性
薪酬激勵是目前中國大多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義。在薪酬管理中可以看到“理性”與“感性”碰撞。
薪酬管理的“理性”
畫一個標準的圓必須同時具備兩個條件，一個是圓心，另一個是半徑，只有這兩個條件同時具備，畫圓才成為可能。
職業(yè)生涯設(shè)計之初首先要確定一個圓心，這個圓心就是職業(yè)目標。目標是引領(lǐng)一個人取得成功的最重要條件。如果，一個人連自己想要什么都不知道，那怎么為工作去奮斗？所以首先要清楚自己究竟要做什么，自己的目標是什么，未來五年、十年的目標是什么�！皥A心”確定之后，為了能夠在職業(yè)生涯之路上持續(xù)獲得成功，必須不斷延長畫圓所必備的第二個條件——“半徑”。
在職業(yè)生涯這個“圓”里，半徑就是綜合能力。綜合能力是個比較抽象的概念，它包括三部分：即一個人所擁有的知識、經(jīng)驗和技能的多少。一定意義上講，一個人具不具備競爭力，其根本的區(qū)別就在這三個方面。既是從事職業(yè)的基礎(chǔ)，也是區(qū)分職業(yè)差別的重要標準。
任何職業(yè)都離不開專業(yè)的知識，專門的'技能和獨特的經(jīng)驗。在這個職業(yè)化的社會里，一個人是否受到認可，是否得到重用，獲得發(fā)展，與他的專業(yè)知識、專業(yè)技能和經(jīng)驗的保有程度密切相關(guān)。
專業(yè)知識，不僅是獲得的學(xué)位專業(yè)知識，更是指所從事的那份工作所需要的專業(yè)知識。也許所學(xué)專業(yè)和所做事情并不對口，但通過在工作崗位上工作并自學(xué)，掌握了崗位知識并形成完整的知識體系，這也叫做專業(yè)知識，從業(yè)人員也就是具備了專業(yè)的知識、技能和經(jīng)驗，從而具備了競爭力和戰(zhàn)斗力。
薪酬管理的“感性”
感性目的——“三個公平”
按照經(jīng)典的薪酬管理理論，員工對薪酬的滿意度，薪酬的激勵作用，主要來自于員工的三個公平感：外部公平感、內(nèi)部公平感與個人公平感。外部公平感：薪酬的外部公平感來自于個人與市場薪酬的比較。內(nèi)部公平感：薪酬的內(nèi)部公平感是來自于內(nèi)部員工的相互比較。個人公平感：薪酬的個人公平感主要來自于員工與個人努力程度、業(yè)績水平的比較。
感性變量——個人能力因素
“同崗?fù)辍痹欢缺徽J為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位工種技術(shù)、知識復(fù)雜程度的提高，隨著人們對薪酬管理認識的深入，薪酬管理中能力因素越來越被重視，“同崗未必同酬”正在成為薪酬管理的正統(tǒng)思想。
感性手段——理性認識
企業(yè)一般大多采用“密薪制”，但保密的只是工資數(shù)額本身，而對薪酬制定的過程、薪酬制定的“理性”依據(jù)、薪酬的導(dǎo)向機制等內(nèi)容，需要充分與員工溝通，讓員工有一個全面、深刻的認識，以使薪酬管理激勵作用發(fā)揮的最大化。
感性要素——尊重歷史
企業(yè)引進咨詢公司，設(shè)計薪酬管理體系，往往會以薪酬變革的形式進行。而涉及到變革，就容易沖擊一部分人的利益，尤其是公司的創(chuàng)業(yè)伙伴、老員工，因為這部分人，很多存在知識老化、崗位價值貶值的狀況。我們將員工薪酬與市場、崗位價值、業(yè)績、能力等因素關(guān)聯(lián)后，往往出現(xiàn)了要降低這批人薪酬水平的客觀要求。但如果強行變革會讓這些人產(chǎn)生抵觸情緒，從而阻礙薪酬變革的正常進行。
“理性”與“感性”的結(jié)合。薪酬管理的“理性”更加強調(diào)薪酬的科學(xué)性，而其“感性”則強調(diào)了薪酬的“激勵性”與“可行性”。薪酬管理沒有了“理性”，則沒有了章法，就會出現(xiàn)薪酬的隨意性，也就是現(xiàn)在中國很多企業(yè)，在憑著感覺進行薪酬管理的情況；但如果完全理性，沒有了感性支撐，則找不到了薪酬管理的目的，變得為了薪酬管理而做薪酬管理。所以，薪酬管理的“理性”與“感性”是缺一不可、緊密相連的。
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