現(xiàn)代企業(yè)怎樣健全薪酬管理制度的
薪酬管理是企業(yè)管理不老的話題，如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理呢？首先要認(rèn)識(shí)薪酬管理的三大特點(diǎn)，其次要根據(jù)企業(yè)的具體情況制定薪酬管理制度。
薪酬管理三大特點(diǎn)：
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。
2、特權(quán)性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過程幾乎一無(wú)所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
做好薪酬管理制度的方法，參考如下：
1、充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用
激勵(lì)要避免激勵(lì)空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不同的激勵(lì)，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度。
對(duì)于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈，應(yīng)該主要以金錢激勵(lì)為主，滿足其基本的生活開支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵(lì)，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。
對(duì)于管理人員來說，由于其大多為知識(shí)型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績(jī)效，并且可以在這個(gè)過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時(shí)，也要輔以較高水平的報(bào)酬，防止為他人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。
對(duì)于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)烈，公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對(duì)較高。
2、管理者要樹立以人為本的薪酬管理理念
薪酬對(duì)于企業(yè)來說，不僅是成本，管理好更是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的重要手段。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)、掌握企業(yè)薪酬管理的有關(guān)知識(shí)，對(duì)薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、對(duì)現(xiàn)代薪酬管理的特點(diǎn)，對(duì)影響薪酬的`因素等有明確的認(rèn)識(shí)，要掌握薪酬管理的方法與藝術(shù)。同時(shí)要注重與不同層級(jí)員工溝通，要了解員工不同需求。如有的員工注重獎(jiǎng)金、有的員工特別是知識(shí)型員工更注重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)發(fā)展等。企業(yè)管理者要想使員工工作熱情最大化，就必須樹立以人為本的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做好積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。
3、建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度
一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，必須要有與其發(fā)展相匹配的科學(xué)薪酬體系，而科學(xué)的薪酬體系又離不開企業(yè)的績(jī)效。如果一個(gè)企業(yè)確立了完善科學(xué)的績(jī)效薪酬體系，一方面能在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，從而提高員工的積極性；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，能為企業(yè)長(zhǎng)久效力。
4、考慮寬帶薪酬的應(yīng)用
保持薪酬體系的適度彈性是拉開員工之間薪酬差距的手段，為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行合理的定崗，進(jìn)行崗位或職位的評(píng)估;不同崗位和階層之間的薪酬要有適度的差距，同一崗位、同一薪酬級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍也有要有所差距。可以引入寬帶薪酬的理念，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍加大，形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。有助于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高;有利于職位輪換;有利于推動(dòng)員工良好的工作表現(xiàn)。
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