總經理薪酬管理方案

時間：2024-05-15 08:20:06 薪酬管理我要投稿

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總經理薪酬管理方案

　　為確保事情或工作順利開展，常常需要預先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編整理的總經理薪酬管理方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

總經理薪酬管理方案

　　第一條為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內部公平性和外部競爭力，合理回報公司主要負責人的知識、技術、能力、經驗、業績和奉獻，建立公司主要負責人的目標激勵機制與自我約束機制，推進業務發展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風險收入構成，不含股票分紅。第二條薪酬結構

　　將年收入劃分為基準薪資和風險收入、長期激勵三部分

　　基準內職務工資

　　基準薪資

　　基準外津貼調駐津貼薪資

　　交通津貼

　　風險收入即年終獎金

　　基準薪資如股票期權等

　　第三條職務工資職務工資的核定依據是前一地期完成的崗位測評結果，為不同公司的總經理崗設定了相應的職級。

　　總體來講，公司總經理崗的職級在57到64級之間。我們根據各地社會平均工資與消費指數基準薪資水平。該“收入指數”幅度為0.5-1.5，節日津貼與相應職級的基準資相承做各地職級薪資標準。

　　在為總經理設定所在級別的職務工資時，原則為新入職人員從該級別低檔開始設定，主要考慮要素學歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。

　　1、學歷折分

　　學歷分值=第一學歷對應分值+最高學歷對應分值籲一學歷對應分值標準：

　　上述得分總數，對應下表，為在職總經理設定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。對于現有薪資水平已經超出對應級別最大值的個人,采取職務工資凍結政策,為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發放依據，以現在實際的月度職務工資為基數，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。對于現有薪資水平低于對應級別最大值的個人，采取分段分期提升原則，在三年內提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%,每次提升必須是同期績效考核成績為B級以上。年度獎金的發放依據，以現在實際的月度職務工資為基數，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。

　　附加津貼：是根據公司特殊需要，對總經理收入水平予以臨時性調整，保留時限一般在一年以內，核定權限同薪資定級核準權限。

　　調駐津貼：用以支持外派調駐人員日常生活和臨時居住方面的津貼，由總公司另行統一制定發放，計入總公司或當地費用。

　　節日津貼：國家法定節假日、公司成立周年慶典日，各公司可自獎金總量中撥出適當額度作為節日津貼發放，不同級別比例不得超過三倍。

　　第四條年終獎金

　　標準月薪：標準年獎=55%:45%57-59級標準月薪：標準年獎=45%:55%60-64級

　　年終獎金的設置目的是加強公司總經理的提升業績意識，權利、義務趨于一致。公司總經理年終獎金總量不得超過公司工資總額的2.5%,或不超過公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數字作為封頂。

　　年度獎金的一半為固定收入，另一半為風險收入，這樣在保障收入水平的同時，兼具激勵意義。

　　57-59級的總經理崗位：年度獎金=E (本崗位月職務工資*45) /55*(1/2+績效考評系數/2)績效考評系數執行標準：

　　第五條薪資調整:

　　1、薪資增幅

　　公司根據自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等綜合因素確定下一年度總經理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據公司總經理的司齡、學歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進行基本工資調整發生職務變動時，根據員工職業發展等級變動情況調整職務工資，如原任職務免除，則職務工工資至少降至一等工資標準，不得保留其原待遇或只在等內降級。對有過失行為的總經理，公司依據人事考評及獎勵懲處管理制度實行罰款、減薪。

　　第六條公司工資總量

　　公司于年初下達目標固定工資總量，計算公式為：

　　目標固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業務計劃增長率*調整系數其中：高速系數主要考慮人員崗位的增減以及新技術資金的投入變化等綜合因素，最高不超過100%,原則上各單位一致，具體由財務部、人力資源部根據實際情況核定。

　　1、年末根據公司業務指標完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x (本年度業務指標超出目標增長百分比x調整系數）其中：調整系數主要考慮導致業務指標超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經營能力提升因素，對后一因素所占的比重進行判定，具體由財務部、人力資源部根據實際情況核定。

　　2、因公司薪資水平政策性普調可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%;分公司因三級機構擴張快速可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。

　　3、公司對新設一至兩年的公司實行保護期政策，即期內年度獎金總量實行保底政策，方式如下.這一作法的目的在于，即使未能完成當年業務指標，仍可以保障部分獎金的發放。第七條管理權限

　　1、公司總經理的薪酬政策由總公司人力資源部統一制定,公司必須嚴格遵守執行。

　　2、公司班子成員與部門經理的薪酬標準由公司統一核定，總公司人力資源部審批。

　　3、薪酬發放由總公司或公司人力資源部門制表，各級單位主要負責人核準，財務部門打卡發放。第八條協議工資

　　公司總經理可以根據實際情況采用協議定薪的方式，即以市場價格確定年薪水平，并以適當方式并入現工資薪級。協議定薪的同時要明確任期內工作目標和評估標準，薪資給付要依據考核結果進行。協議工資突破現有工資政策者，必須經由總公司人力資源部批準。公司核心職位包括：營銷業務部門：經理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓專員；營銷培訓部門：經理、資深講師；團體業務部門：經理；電腦部門：經理；業管部門：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發放

　　1、薪酬的支付時間為每月日，獎金的支付時間為每年月日。若遇支薪日為休息日時,向后順延；支薪日為法定節假日時，提前一天支付：

　　2、中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月實際出勤天數計算，或以離職、退職前的出勤日數為計算基準；

　　3、對于系統內調動人員，其年終獎金分段計發，調入、調出單位分別依據本身年終獎金政策及其工作期限核發，成本分別由各自單位列支；

　　薪酬計算時，若有未達元以下尾數產生，一律計算到元為單位；因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內行使追索權；領取工資須按照薪資計發部門之規定由本人親自簽章領取，不得由他人代領。確有必要時，應由部門負責人代領；

　　6、第十條薪酬扣除項目法定保險、住房公積金等法定項目個人繳費部分；補充保險個人繳費、住房袋款、房租及水電費等；應返還的借款；個人所得稅；公司規定的其它代扣項目。

　　第十一條薪酬保密原則

　　公司總經理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務保守薪酬秘密。對薪酬的質疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發現探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。第十二條薪酬檢查

　　任何單位和個人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬標準，突破總額，亂發補貼、津貼等。總公司將不定期以各公司的薪酬管理及總量控制情況進行檢查，發現違反公司規定的將視情節輕重對單位或個人進行經濟處罰。情節嚴懲者，追究主要負責人的責任。

　　本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關規定為準。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發之日起實施

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