關(guān)于管理者應(yīng)該反復(fù)和員工說的八件事
你應(yīng)該用更開放的方式，讓大家能夠更容易地了解這些不成文的規(guī)則。和上次我寫的《你永遠(yuǎn)不應(yīng)該和員工說的八件事》相反，下面是你應(yīng)該總是告訴員工的八件事：
1.“你在績效評(píng)估中所說的話比我不得不說的任何話都要重要——特別是對(duì)于我來說。”好的績效評(píng)估是一個(gè)雙向交流的過程。當(dāng)然，你應(yīng)該給出一些精確的、可操作的反饋意見，但是你也希望聽到員工對(duì)自己績效、個(gè)人發(fā)展以及職業(yè)目標(biāo)的看法。讓每個(gè)員工知道他們的績效評(píng)估是他們表達(dá)自己的機(jī)會(huì)，而不僅僅是被動(dòng)聆聽的過程。
2.“以后提醒我。”如果你沒有時(shí)間對(duì)一個(gè)問題或者建議做出思考并給出反饋，員工通常能夠理解。他們不能理解的是，你永遠(yuǎn)不再理會(huì)跟進(jìn)，所以請(qǐng)讓員工來提醒你。只要員工不反感，就應(yīng)該把跟進(jìn)這項(xiàng)“煩人”的工作交給員工。你應(yīng)該說，“我現(xiàn)在沒有時(shí)間討論這個(gè)問題……但是這聽起來是個(gè)非常好的想法。請(qǐng)過段時(shí)間找我，我很愿意聽到你的想法。不要讓我忘記這件事！”這樣就可以了。
3.“提出問題很好，解決問題更好。”作為一名領(lǐng)導(dǎo)，你希望員工能夠把問題帶給你。但是你真正期望的是員工能夠自己解決問題，然后告訴你他們是如何做的。創(chuàng)造一種鼓勵(lì)決策和授權(quán)的氛圍，鼓勵(lì)員工自己解決問題。（如果他們犯了錯(cuò)，給出反饋和知道意見，但是不要因?yàn)樗麄兊闹鲃?dòng)而責(zé)罵他們。）
4.“超級(jí)明星很重要，但是那些擁有良好心態(tài)的人同樣重要。”即便是能力很強(qiáng)的員工，如果人際交往的能力很糟糕，也經(jīng)常會(huì)毀了一個(gè)團(tuán)隊(duì)。不是每個(gè)員工都能夠成為超級(jí)明星，但是每個(gè)員工都能夠成為一個(gè)很好的團(tuán)隊(duì)成員。讓每個(gè)人都知道彼此良好協(xié)作是你對(duì)他們的一個(gè)重要期望。
5.“請(qǐng)一定要先告訴我壞消息。”我們喜歡聽到好消息，但是我們需要盡快知道壞消息。如果零件無法按時(shí)到達(dá)，可能導(dǎo)致某個(gè)客戶的交貨延遲，不要對(duì)帶來壞消息的員工發(fā)火。你應(yīng)該采用另一種態(tài)度來面對(duì)這樣的壞消息，例如，“謝謝你讓我盡快知道這個(gè)消息。首先，我們應(yīng)該聯(lián)系這家客戶。然后，我們應(yīng)該……”用積極的心態(tài)去面對(duì)壞消息，積極地采取補(bǔ)救行動(dòng)能夠讓你更容易面對(duì)這些壞消息。
6.“嗨，這很了不起——告訴我你是如何做到的。”那些吹響戰(zhàn)斗號(hào)角的員工通常并不是為了自私的原因，他們只是沒有安全感。當(dāng)員工告訴你某項(xiàng)個(gè)人的成就的時(shí)候，不要只是說，“哦，了不起”，你應(yīng)該繼續(xù)下去。問問細(xì)節(jié)。問問整個(gè)情況，而不是急著結(jié)束交談。你這樣做會(huì)提高員工的自信，并且激勵(lì)他們獲得更多的'成績。
7.“如果我陷入困境，請(qǐng)告訴我。”偉大的領(lǐng)導(dǎo)者（或者好的工作環(huán)境）的一個(gè)很重要的指標(biāo)是員工可以很自在地向他們的老板說出自己的看法。可是建立這樣的信任需要時(shí)間，所以你可能需要不斷地詢問員工的建設(shè)性意見——不要讓員工有任何理由覺得自己不該這樣做。
8.“對(duì)不起。”當(dāng)你犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，要道歉。不要責(zé)怪其他人，不要找借口——你只要說對(duì)不起，用盡可能少的字表達(dá)歉意。然后竭盡所能地去彌補(bǔ)這個(gè)錯(cuò)誤。你難道不希望員工這樣處理工作中犯下的錯(cuò)誤嗎？
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