90后步入職場 企業面臨考驗
90后步入職場 企業面臨考驗
專家建言：尊重個性，做好積極的正面引導和輔導
當代生活報■ 生活報記者 黃冬梅
進入2011年，曾經引發社會爭議的80后群體已經逐漸成為企業勞動力的中堅力量，而90后則作為一個新群體“粉墨登場”。相比70后、80后的求職者，90后求職者在求職時期望值更高，也更情緒化。70后和80后求職者在求職和工作時最注重薪酬以及工資的落實情況，但90后不同，他們會更多考慮綜合因素，比如辦公環境、公司文化，甚至面試時招聘方的細節等，更注重自己的個人感覺。作為中國外來工的新生代，他們的所思所想，將日益成為主導勞動力市場供求關系的重要指標。而90后求職就業的新特點，也正考驗著眾多企業的管理智慧。因此，對90后員工的管理，勞動部門以及部分企業也提出了自己的觀點和建議。
現象篇
特點1 跳槽相當頻繁
20歲出頭的小楊來自農村，母親早逝，父親殘疾，家庭條件很差。3年前，他經一位親戚介紹進入一家食品公司打工。按說，這樣一個貧困家庭的孩子，應該好好工作，積攢一些錢補貼家用�？晒ぷ�3年，小楊已換了7家公司，最短的一家公司只做了3天。頻繁跳槽的原因，是他感覺公司管理太嚴，也沒有發展的機會，而且請個假都很難。
第一年，小楊確實很認真，當年底回家時，除了一身名牌服裝，買了手機，還存下了5000元錢，令村里的兒時伙伴羨慕不已。
第二年，小楊想學門手藝，混個管理當當。于是到一家工廠去打工�？蛇M去沒幾天，就覺得還是以前的公司好，于是向舊公司一主管打電話，表示想回去。主管很快給他安排了工作。因文化層次低，小楊感覺當管理的機會太小，不久就又離開了，到了一家小型食品廠工作。滿以為從大廠跳到小廠，身份檔次會提高，離管理者也只有一步之遙，當這個小算盤落空后，小楊開始頻繁跳槽，總認為別的工廠較好，最起碼自由時間較充足。
去年7月份，小楊到一家公司做起了保安，原以為保安很自由，可以到處走動，沒想到保安更不自由。上班不久，昔日的女同事打電話給他，相約周末去公園玩。少有女同事打電話的他自然興奮不已，滿口答應下來。沒想到周末恰逢他當班，而女同事每月才兩天假，這次不去，下次不知要等到什么時候才有機會見面了。于是，小楊硬著頭皮向隊長請假。隊長沒批，他便跟隊長爭論起來，隊長一氣之下，說了句“要不你就走人”。
結果，小楊不僅準時赴了約，而且約會后根本就沒回公司，連工資和行李都沒要。
特點2 工作不能太累
“錢少一點沒關系，關鍵是要好玩。”“工作不能太累，如果忙得沒時間玩，那多沒意思啊。”前不久，在南寧市人力資源市場，幾名衣著時髦、神態輕松的90后打工者，在一個招聘展位與招聘人員交流。與他們的父輩不同，90后打工者大多沒有養家糊口的壓力，所以，他們找工作并不把工資多少放在第一位，而更看重工作是否相對輕松有意思，或者說能否給自己帶來快樂。
同來應聘的小范高中畢業就出來工作了，父母對他的要求是能照顧自己就行，沒有生活壓力的小范找工作定的標準是“快樂就行”。小范告訴記者，之前他在一家企業干過三四個月，工作雖然不是很累，但同事們年齡普遍偏大，讓人覺得很沉悶，待了幾個月以后，他覺得很不開心，就辭職不干了。小范說：“最好是能到處跑的，要好玩的。否則干不了幾個月，新鮮感一過我就想走人。”
聯燁公司是集金屬材料貿易和印鐵制罐為一體的一家多元化企業，主要從事馬口鐵、冷熱軋板等鋼鐵經營以及馬口鐵印刷，多數工種需出體力，所招工人以中年居多。“不是我們不想招年輕人，而是我們招不到年輕人，或者說留不住年輕人。”該公司人事行政經理陳玉明介紹，之前他們也招過年輕人，而且盡量不安排他們干體力活，但招來的年輕人太少，許多人干不了幾天就閃人，原因是工作不好玩，跟“大人”一起做事沒勁。久而久之，該公司員工就成了“中年一族”。
“第一代務工者，如果一個月都沒給他們安排加班，工人們就會唉聲嘆氣，因為是計件，沒有加班收入會少很多，如果長期不加班，工人甚至會跳槽。”廣西錦繡前程人力資源經理姚軍感嘆道。“可現在，很多年輕員工拒絕周末加班，因為他們想要更多的自由，想利用周末與同事們一起去公園玩，去上網，去溜冰，去看電影，甚至去談朋友。”
特點3 學習能力較強
來自河池的小劉，今年20歲，在武鳴一家鞋廠學配色，工作環境不錯，每天不用上夜班，工資也有1700元錢。小劉說，在老家，他根本不敢想象能拿到這個工資，所以，他在學習配色時，顯得非常認真。小劉的主管胡先生告訴記者，像小劉這樣的年輕人，掌握了較多的新技術、新知識，學習和模仿能力也比較強。這也是90后的一個突出特點。
而打扮時髦、愛�？岬陌⒈笫莻�典型的90后男孩，初中畢業后，他毅然放棄念高中的機會，從老家來到南寧打工。目前在某品牌服裝店當導購。談及未來，阿斌表示，沒想那么遠，先珍惜眼前的工作，加強學習，爭取今后有更好的發展。“我覺得南寧很好，正打算把家鄉的幾個哥們兒都叫過來一起上班呢。”
特點4 維權意識很強
“上一代打工者，想的`只是掙錢回家蓋房子、聚媳婦，對其他想得很少，在工作崗位上很敬業，很能吃苦。而新生代打工族就全然不一樣了，他們權利意識很強，技能相對父輩也更全面，如果老板克扣工資，他們會馬上選擇走人，還會主動找勞動部門投訴。”這是業內人士對幾代打工族的總結。相對于對工作沒有太多要求的70后務工人員，80后們對工作環境、工資待遇、工作發展前景的要求要高得多。而90后除了追求工作環境，對企業文化及個人發展空間也寄予了很大期望。他們希望宿舍有電視，有獨立衛生間，能洗熱水澡，工作時不被風吹日曬。
觀點篇
“逼迫”企業人性化管理
姚軍認為，就90后而言，長期處于弱勢的勞方可以不在乎工資待遇，而是提出了更多的精神層面的需求，這其實并不是壞事，可能形成一種倒逼機制，“逼迫”企業在人事管理、企業文化、福利待遇甚至老板對員工的語言溝通方面做更大的積極轉變，從而“逼迫”企業進行人性化管理。
注重新時代企業管理
姚軍把應對90后員工的管理思路稱為互聯網時代的企業管理。因為他們對外面世界的了解也借助了電視、互聯網，使自己的所見所聞增長了不少，如果企業還用以往固有的管理模式，勢必帶來尖銳的對立。
姚軍介紹，部分企業現在的辦法就是“哄”著這些90后員工在“玩”。以前，很多主管級的員工都是60后或70后，他們業務熟練，是很好的師傅，但卻與90后有很明顯的代溝，雙方經常發生沖突�，F在，有些崗位的主管，老板漸漸讓那些80后擔任，這樣代溝就不那么深了，而且也能讓90后們看到發展的希望。
做好正面引導和輔導
姚軍認為，對待80后、90后，應該首先平和自己的心態，不要急躁甚至拔苗助長，現實中的80后、90后群體，有很多是大學生，同時也有不少高中甚至初中就輟學的，有的來自大城市，也有的來自小城鎮甚至偏遠農村，他們有各自的性格和生活背景，重點是要尊重他們的個性，針對他們缺失的部分加強培養，做好積極的正面引導和輔導。
建言篇
認清就業形勢、苦練個人能力
作為職場的新生代，剛剛踏入職場的90后新人還是有很多東西要去學習和適應，很多道理需要參悟。
“90后們應該清楚，他們目前真正能勝任的工作并不多，就業形勢還是很嚴峻。”姚軍表示，除此之外，90后也要認識到處于這樣一個年齡段，學習是最重要的東西，不能為了新鮮去頻繁換工作，最終一無所獲。同時要根據自己的實力來評判自己對企業的價值，只有通過不斷的學習來充實自己，未來才能勝任更重要的工作。
剛進入職場的90后，首先要有一個穩定的心態。任何工作都是需要一定的耐力的，跳來跳去的職場生涯最終只能導致一無所獲。同時，他們還需要為自己做一個長遠的規劃。90后們年齡雖然小，但是在不久的將來就會承擔起家庭的重任。現在的職業也是為以后的生活做準備，不能為了一時的興趣而頻繁調換工作。
姚軍特別指出，對于剛進入職場的90后們來說，學歷不高可能成為影響其職業發展的短板，因此，他建議90后們進入職場之后，要不斷學習，注意彌補自己的弱勢，為將來的職場升級和轉型打下基礎。
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