部分單位被指同工不同酬：派遣與正式年終獎差24倍
2014年3月1日起，人社部頒發(fā)的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實施至今快滿兩年，明確用工單位向被派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。但《工人日報》記者采訪發(fā)現(xiàn)，在個別用人單位，“臨時工”和“正式工”的年終獎差距多達24倍。一些用人單位正在通過拉大福利差距逃避保障勞務(wù)派遣工“同工同酬”義務(wù)。
2011年，陳惠春進入廣州市某通信企業(yè)的下設(shè)公司，從事銷售顧問工作。與“在編”同事不同，她是與第三方人力資源公司簽訂的勞動合同，約定“獎金根據(jù)用工單位業(yè)績而定”。
雖然是“臨時工”，但剛開始陳惠春絲毫不自卑，因為每月發(fā)工資時，她發(fā)現(xiàn)自己和“正式工”一樣，也是按照業(yè)績拿工資，只是每季度少了1500元獎金而已。
直到發(fā)年終獎時，陳惠春終于看出了“門道”。同等業(yè)績的銷售顧問，“正式工”最低的.年終獎為1.2萬元，而她只有500元，相差24倍。
細數(shù)入職來的年終獎，第一年500元，第二年1000元，第三年以后2000元……陳惠春看到了自己和“正式工”之間不可逾越的鴻溝，她開始懷疑：“同工同酬的‘酬’包括啥?獎金算么?”
“所謂‘同酬’，應(yīng)當包括勞動工資和福利待遇。”北京市道成律師事務(wù)所律師馬晶晶指出，按照國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額即各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資等。由此可見，作為獎金，“年終獎屬于工資的組成部分，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利。”
為什么年終獎的差距這么大?在馬晶晶看來，我國《勞動合同法》所界定的‘酬’，僅限工資報酬、勞動報酬等，加之不同企業(yè)工資形式和構(gòu)成的多樣化、不規(guī)范，導(dǎo)致一些用工單位對“同酬”的概念理解片面，甚至借此來規(guī)避某些責(zé)任。
“企業(yè)一旦決定發(fā)放年終獎，其自主權(quán)也不是沒有任何限制的。”上海匯業(yè)律師事務(wù)所合伙人洪桂彬強調(diào)，具體來說應(yīng)當秉承“同工同酬”、“民主公開”兩個原則，不得歧視特殊群體，“有些公司將勞務(wù)派遣員工、產(chǎn)假職工、工傷職工排除在年終獎發(fā)放范圍之外，這違背法律規(guī)定。”
至于年終獎和誰“同工同酬”，怎么落實?在馬晶晶看來，目前多數(shù)年終獎都是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營情況自主決定是否發(fā)放，如派遣工發(fā)現(xiàn)自己沒有拿到年終獎，或同等條件下年終獎減少，則需要舉證，證明單位是以何種標準發(fā)放了福利待遇，進而主張“同酬”。
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