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  • HR新手面試應屆畢業生問什么問題比較好?

    時間:2020-10-15 14:30:52 面試經驗 我要投稿

    HR新手面試應屆畢業生問什么問題比較好?

      最近幾年來,校園招聘越來越成為各家企業網羅人才的一個重要渠道,很多企業都提升意識,加大了對校園招聘工作的投入。但是,在畢業季,面對眾多的應屆畢業生,如何在把握好招聘時機時,高效率地挑選具有優秀素質的大學生潛才,卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。

    HR新手面試應屆畢業生問什么問題比較好?

      常常會聽到一些企業的招聘經理、主管們的困惑:

      “現在的80后學生,聰明是聰明,可是都還是浮躁了些,眾多的求職者當中怎么辨別出那些真正實在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養人才呢?”

      “對企業來說,招聘大學生人才就是儲備具有培養價值的,可塑性強的人才,這么多看似差不多的‘白紙’,究竟如何保證我們拿到的是那些品質優良的‘紙張’呢?”

      究竟如何通過一系列的招聘、測試手段來實現高效的校園招聘,把好人才入口關呢?

      簡歷篩選、規模性的筆試測試之后,面對歷經幾層關卡、基本素質經受考驗的大學生,設計完善、準備充分的深度面試應該是高質量與高效率的關鍵。而面試測試中,一套設計好的面試程序,特別是面試題目應該是最重要的“試金石”,就多數招聘實踐者的感受而言,難題可能就在這里了。

      確實,對于人才測評工作者來說,這個問題也是我們一直在思考與研究的主題之一,也一直在進行不斷的嘗試、改進。基于評價中心視角創建的MAP識別才能地圖(模型),為我們打開了測查大學生基礎素質與潛質的思路,也為我們探索與設計面試題目勘定了框架,開拓了空間。

      在MAP框架中,針對M(Mental capability,腦力),A(Attitude,態度),P(People skill,人際技能)的面試題目設計與編制的思路應該是較為可取的。經過一些實踐,依照評價中心的多方法、多工具、多專家的評價原則的驗證,證明我們的設計具有比之前單純的結構化面試、行為面試、情景面試(如無領導小組討論)有更好的效果。基于MAP框架設計的.面試題目,能夠更有針對性地了解大學生的多個層面的能力、素質。

      不過,在“MAP”的指引下,來自實踐的反饋效果表明,不同模塊之間的題目類型設計是有講究的。

      M模塊:對大學生過去學習經歷與取得成績的了解應該是一個必要的內容,這可以設計成背景了解題目或者行為型題目(有關過去親身經歷的事情);還有一項重要的內容則應該是問題解決,這可以設計行為型題目或者假設性的實時問題解決題目。

      行為型題目舉例:

      請你回想在大學以來的學習期間這樣的一次經歷:在解決一個問題時,你的方法比其他人的更有效。當時你如何做的?

      A模塊:主要是要了解大學生對待事情與做事的態度,這可以設計為行為型題目以及個人動力系統層面的內容,同時也需要設計為行為型題目或者假設型題目、背景型題目。主要測查維度應包括大學生的成就動機、主動性、進取意識、職業規劃等方面。

      P模塊:主要是要了解大學生與人打交道方面的一些意識與技能。測查維度主要包括人際溝通,團隊合作性等,可以設計為行為型題目或者假設型題目。

      這里需要強調的是,針對大學生這一面試對象而言,我們覺得運用假設題型時,采用情景型的面試題目會更為適合,可以達到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目,需要以行業為基礎分析目標職位的工作事件來進行設計,提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發生的場景或事件,來考察應聘者根據情形尋求解決問題辦法的能力。

      情景型題目舉例

      假設你新到一個部門工作,大家都忙于自己的工作,一天下來你覺得沒有什么工作可做,你想幫助一位同事整理資料,他趕忙說“你不熟悉,別把資料放亂了,你還是別干了。”這時,你會怎么說,接下來如何做?

      通過對應設計的這些不同類型的問題,基本就可以全面地“MAP”大學生的“才能”了,不過在這個地圖當中,背景經歷了解、個人的自我認知了解,以及職業規劃問題(附帶的行業認識)也應該構成識人“MAP地圖”的重要的外圍部分。

      基于MAP圖的面試設計框架

      這樣,全套面試題目會更有系統性,兼具針對性與一般性。從而,能夠更有效幫助我們識別、甄選優秀的、具有優良潛質的大學生,達到校園招聘的高質、高效。

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