如何在面試時判斷一個人才學
俗話說日久見人心，然而面試的時間是相當短暫的，HR想要在不到半天的時間內判斷出求職者的真才實學無疑相當吃力。雖然難，但也有方法，比如以下的幾種方法。
1.通過問題判斷對方是否有獨立思考的能力
雖說公司是一個團體，但很多工作還是需要個人單獨來完成的，尤其涉及到一些重大決策，負責人獨立思考的能力很重要。關于判斷求職者是否具有獨立思考特性的方法也很簡單，可以提出一個概念性問題，然后你先拋出一個觀點，看對方的態度和看法。
比如就拿技術性人員的面試來講，HR可以故意犯幾個錯誤，如果對方并沒有給你指正，一方面可以證明這個人的能力不行，另一方面也看出了對方的獨立思考能力。
2.讓對方講過去一個失敗的經歷
不愿意承認過失是不少職場人的天性，然而在工作中人們不可能不犯錯，同時工作也需要職場人敢于承擔責任，敢于承認過失。那么判斷職場人的這一特性就可以通過讓對方講在工作中失敗的例子來驗證。
如果對方說沒有，并且不愿多講，要么是自大狂，要么就是缺乏責任感，缺乏承擔錯誤的勇氣。對于這類人，HR也就可以考慮pass掉了。相反，如果對方對自己的過失侃侃而談，并能發現問題的根本所在，那么這個人是值得看好的。起碼可以看出這是一個敢于正視自己的人。
3.通過對方言談判斷其話語的“真實性”
人們總會習慣性的說謊，尤其是成年人，據調查顯示成年人每天至少說3次謊。說謊并不全是壞處，但有時候說謊是不好的`，尤其是在面試過程中。
求職者為了增加被錄取的成功率，或多或少會帶有一定的謊言。比如上份工作的薪資是5000，為了拿高薪可能會說成8000；比如對于一個項目只是參與者，會說成是主導者……諸如此類，求職者是說嗨了，可對HR的工作卻會造成很大的困擾。那么HR也需要通過一系列問題來判斷求職者言語的真實性。
關于這方面的判斷也不難，一個習慣說謊的人每句話都會帶有虛假的成分，這就要HR用其專業的東西來攻克求職者不專業的方面。曾經看過這樣一則案例，某公司招編輯，求職者把自己能力說的天花亂墜，HR如果沒有準備估計也要被說懵了。
HR：你一天能寫多少篇原創文章？
求職者：100篇
HR：每天都能保持這個量嗎？
求職者：當然，有時候還能寫更多
HR：你會出現思路枯竭的時候嗎？遇到這種情況你會怎么辦？
求職者：您太看不起我了，我這腦子根本就不會枯竭。
其實到了這里，哪怕是小白也知道求職者是在吹牛B了。如果沒有興趣陪對方演下去，也就可以端茶送客了。
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