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勞務工轉正不能僅靠“獎勵”
勞務工轉正不能僅靠“獎勵”
上海市國資委日前出臺規范勞務派遣用工的指導意見，提出對優秀高技能勞務派遣員工，要有計劃地轉為勞動合同制員工。毫無疑問，指導意見將對滬上國有企業規范勞務派遣用工起到引領示范作用，但也有人提出：“優秀高技能員工”如何認定？有沒有比例名額限制？(來源: 勞動報作者: 周斌 轉自:中人網)
我們對于國資委指導意見首先要有一個全面準確的理解。勞務派遣用工是市場經濟條件下市場化配置人力資源、適用《勞動合同法》特別規定的補充用工形式，實踐中在保持勞動力市場的靈活度同時，也存在部分用工單位過度、過濫使用等一些突出問題，局部影響了勞動關系和諧與社會穩定。
《勞動合同法》規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”
國資委指導意見提出，國企要有計劃地吸納勞務派遣員工轉為勞動合同制員工，并予以正常的晉職、晉級，增強他們對用工單位的歸屬感，這是著眼于貫徹落實《勞動合同法》、逐步減少非“三性”崗位使用勞務派遣比例，依法維護勞動者的合法權益的制度性變革。
毋庸諱言，勞務派遣的歷史遺留問題比較復雜，為有效控制勞務派遣用工總體規模，同時又不影響整體勞動關系和諧，積極推進各項改革措施應當區別情況、循序漸進、穩妥實施，但這絕不意味著規范勞務派遣用工，僅僅是讓一部分優秀員工“轉正”。
如果過于強化部分員工“轉正”的“獎勵效應”，不僅與逐步減少非“三性”崗位使用勞務派遣比例的原則相悖，還會在客觀上強化企業用工制度上的“二元”結構，甚至會產生一些新的矛盾。
我們在規范勞務派遣用工的過程中，應在建立勞務派遣員工正常的工資調整機制、改善勞務派遣員工的福利待遇、形成勞務派遣員工的利益訴求表達機制和權益維護機制上多做點文章，特別是要引導用人單位合理使用勞務派遣，逐步減少非“三性”崗位使用勞務派遣，促進形成完善統一的勞動力市場。（周斌）
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