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HR不告訴你的十件事
HR是human resource的縮寫(xiě)，指人力資源，你就是握在他們手中的資源。
1、一份簡(jiǎn)歷他們只花13秒來(lái)讀
一名IT企業(yè)的人事經(jīng)理補(bǔ)充說(shuō)：“還包括打開(kāi)文件和關(guān)閉文件。”因此簡(jiǎn)歷盡量不要超過(guò)1頁(yè)，而且要突出HR想看的信息—你與他們所招聘職位的匹配度。打破常規(guī)，把先前的工作經(jīng)歷、職位名稱(chēng)和參與的項(xiàng)目放在簡(jiǎn)歷最前面是一個(gè)好主意。一些公司會(huì)用關(guān)鍵詞搜索功能過(guò)濾電子簡(jiǎn)歷，關(guān)鍵詞包括：知名企業(yè)+競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手+職位名稱(chēng)。所以在簡(jiǎn)歷里填寫(xiě)“在校期間多次獲得康師傅再來(lái)一瓶獎(jiǎng)勵(lì)”沒(méi)準(zhǔn)真的能幫助你被搜索到。他們只有精力看排在前幾頁(yè)的郵件，所以，如果你對(duì)一個(gè)職位感興趣，請(qǐng)定期投遞簡(jiǎn)歷，試著成為HR郵箱中最新收到的郵件。
盡量不要黏貼附件，下載附件不僅給HR增加麻煩，他們還可能會(huì)害怕是病毒；不要同時(shí)抄送不同公司的HR，也不要在同一間公司里投太多職位，HR會(huì)直接把你pass掉。
2、面試時(shí)他們喜歡談這些
“你為什么想要這份工作，你為什么離開(kāi)上一份工作，你想在這份工作中獲得什么。”一名人力資源培訓(xùn)師說(shuō)，“這是高效的HR最喜歡問(wèn)的三個(gè)問(wèn)題。”這名培訓(xùn)師說(shuō)：“答案甚至都不是關(guān)鍵，候選人的態(tài)度、表情、口齒已經(jīng)說(shuō)明了很多問(wèn)題。”不要隱瞞或是回避離職理由，如果被HR看出來(lái)他們會(huì)對(duì)你存疑；另外兩個(gè)問(wèn)題則會(huì)被用來(lái)測(cè)試面試者是否目標(biāo)清晰。
在最后的開(kāi)放式提問(wèn)環(huán)節(jié)，不要急著問(wèn)薪水，三種類(lèi)型的提問(wèn)對(duì)你比較有利：詢(xún)問(wèn)教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，目的是表現(xiàn)自己積極學(xué)習(xí)的態(tài)度；咨詢(xún)公司文化，表達(dá)出希望能順利融入公司的訴求；或是提一些行業(yè)性的問(wèn)題，在行業(yè)內(nèi)公司未來(lái)的發(fā)展打算等。
3、他們雇到人了，還是會(huì)放招聘廣告
智聯(lián)招聘、51job等招聘網(wǎng)站上登出的招聘廣告可能早就過(guò)期了，公司已經(jīng)招到合適的人。一名從事人力資源培訓(xùn)的工作人員說(shuō)：“現(xiàn)在招聘網(wǎng)站和公司的合作通常采取包年收費(fèi)的方式，這使得一些公司招到人之后并沒(méi)有什么動(dòng)力去把廣告撤下來(lái)。即使職位掛不滿(mǎn)也一樣得付錢(qián)，不如掛著幫公司打打廣告。”總有招聘廣告掛在網(wǎng)上會(huì)給人一種公司在不斷擴(kuò)張、人力需求很大的感覺(jué)，也算是為公司做了變相的宣傳。
還有另一種可能：他們對(duì)目前的應(yīng)聘者或是已經(jīng)入職的員工并非十分滿(mǎn)意，愿意看更多人來(lái)儲(chǔ)備合適的資源。如果你看到公司在你的職位上招聘，也許該提醒自己是否要在工作上有所改善了。如果在招聘廣告上發(fā)現(xiàn)一些重要崗位的空缺，就絕對(duì)是幌子。高層的職位都是放給獵頭進(jìn)行招聘的。
4、“同工不同酬”理所應(yīng)當(dāng)
同一個(gè)職位或是同一個(gè)級(jí)別的薪資各不相同，在HR看來(lái)，這不僅不是不公平，反而是公平的表現(xiàn)。一名國(guó)有企業(yè)的HR解釋說(shuō)：“除非是流水線(xiàn)作業(yè)，同一個(gè)職位上的員工工作內(nèi)容才可能完全相同，這種情況就應(yīng)該同酬。在企業(yè)里面，如果已經(jīng)有人承擔(dān)相關(guān)的工作內(nèi)容，就不會(huì)設(shè)置另一職位負(fù)責(zé)和他一樣的事情，否則就是一種人力成本的浪費(fèi)。”
“同工同酬”在HR理解起來(lái)指的是工作內(nèi)容都完全相同，而并非同一級(jí)別或是相同職稱(chēng)。“每個(gè)公司都會(huì)有一個(gè)薪資階層。在同一個(gè)級(jí)別之內(nèi)薪資差別最高有20%至30%的上下差異。”唯一例外的可能是應(yīng)屆生，“應(yīng)屆生的可替代性很強(qiáng)，也不清楚自己該要求多少錢(qián)，從事的工作內(nèi)容不會(huì)差別很大，因而給到的工資一樣也可以理解。”
5、離職時(shí)補(bǔ)充公積金可能會(huì)收回
有些事情也不是HR故意不說(shuō)，而是你看合同不夠仔細(xì)或者不知道怎么看懂合同。于是某些條款變成了只有他知道而你不知道的事。
比如，除了基本的五險(xiǎn)一金之外，如果公司為員工繳納補(bǔ)充公積金或是補(bǔ)充養(yǎng)老金，別高興得太早，在簽訂合同的時(shí)候要特別留意一下。一名薪酬福利人事經(jīng)理說(shuō)：“有些公司可能本來(lái)就福利比較好，但有些公司則是有條件地為你繳納。根據(jù)合同如果在協(xié)議工作年限內(nèi)辭職，公司為你繳納部分的補(bǔ)充公積金是要收回的。”不了解這種情況可能會(huì)認(rèn)為公司不仗義。“現(xiàn)在一些職場(chǎng)新人根本弄不懂這些基本福利制度，所以要特別提醒注意。”
6、你的加班費(fèi)為什么比想象的少
勞動(dòng)法規(guī)定，公司在國(guó)家法定節(jié)假日要求員工加班須付三倍工資，公休日須付兩倍工資。
法定假日加班費(fèi)具體計(jì)算方法為：加班工資的計(jì)算基數(shù)÷20.92×300%。如果你的工資分為基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助等，應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)工資的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi)。一個(gè)平均估算結(jié)果是，你的月實(shí)際收入的7折差不多等于加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
但許多公司喜歡將工資結(jié)構(gòu)設(shè)置得非常復(fù)雜，這樣就比較容易以法定的基本工資偷換工資總和，這樣即使三倍也并沒(méi)有很多。而一部分公司會(huì)以“倒休”代替節(jié)假日的工作加班，這樣便不用付出加班費(fèi)。
HR們?nèi)绻诠べY結(jié)構(gòu)或者加班制度中做了這些手腳，那是在幫老板省錢(qián)。
7、他們對(duì)你了如指掌
在一家公司里，HR可是知道最多八卦的人。一名國(guó)企的HR說(shuō)：“除了每個(gè)人的工資、福利、年終獎(jiǎng)這些原本就屬于薪酬福利領(lǐng)域的事情，我們連老板每月的手機(jī)話(huà)費(fèi)多少錢(qián)都知道。”你入職時(shí)填寫(xiě)的那些家庭關(guān)系和政審材料，你的部門(mén)主管可能并不關(guān)心，可HR一定會(huì)仔細(xì)查看。他們也會(huì)知道你在上一份工作中的表現(xiàn)，如果你在職期間向其他同類(lèi)公司投了簡(jiǎn)歷，也很可能被發(fā)現(xiàn)—HR也是有小圈子的。
很多企業(yè)的HR手中有一份重點(diǎn)員工名單，上面主要是中層人員，因?yàn)橹袑哟罅苛魇?duì)企業(yè)造成的影響最大，還有一些基層的核心員工。如果在這份名單上，你會(huì)被格外關(guān)注，同時(shí)也有機(jī)會(huì)得到更多培養(yǎng)，比如一些免費(fèi)培訓(xùn)等等。
8、這些事你需要求他們幫忙
很多人不喜歡填績(jī)效考核表，因?yàn)樵诤芏嗦毼坏墓ぷ髦校瑯I(yè)績(jī)很難被量化。他們也對(duì)HR們組織的培訓(xùn)、拓展活動(dòng)表現(xiàn)得很冷漠，覺(jué)得只要在部門(mén)中獲得主管認(rèn)可就夠了。這是錯(cuò)誤的想法，在HR那里爭(zhēng)取好表現(xiàn)對(duì)你會(huì)很有利。
比如你想要公司內(nèi)部換崗或部門(mén)間調(diào)動(dòng)，主管可能就未必幫忙了，不是所有人都有途徑順利接觸到目標(biāo)部門(mén)的主管，如果HR對(duì)你印象不錯(cuò)，會(huì)替你牽線(xiàn)搭橋。
他們還能在買(mǎi)房買(mǎi)車(chē)這些貸款問(wèn)題上幫到你，“只要公司的工資流水賬和公積金儲(chǔ)蓄銀行不是同一家，兩家商業(yè)銀行之間的賬目不能互相調(diào)用查看，我們?nèi)绻敢猓梢詭兔Π压べY收入證明數(shù)額開(kāi)高一點(diǎn)，幫你貸到更多款，但幅度不會(huì)超過(guò)20%。”
9、他們的工作是取得平衡
當(dāng)公司的財(cái)務(wù)部門(mén)決定壓縮人力成本，HR們就要權(quán)衡了。一位人力資源網(wǎng)站的公關(guān)總監(jiān)說(shuō)：“用人成本降低，會(huì)導(dǎo)致人員流失；公司人手不足，就要促使新人快速到崗；新員工的知識(shí)與專(zhuān)業(yè)度不足，需要花錢(qián)組織培訓(xùn)來(lái)讓員工迅速提高專(zhuān)業(yè)水平。”HR的一項(xiàng)最重要的工作就是合理配置部門(mén)內(nèi)的新老成員比例，在保證部門(mén)工作效率和控制人力成本之間找到平衡點(diǎn)。
在有員工離職的時(shí)候，HR也要在員工利益和企業(yè)利益之間找到平衡點(diǎn)，在勞動(dòng)法規(guī)定的范圍內(nèi)，把員工和老板的損失都降到最低。按照員工手冊(cè)的字面要求，挑出你可能犯錯(cuò)誤的地方會(huì)很多，究竟是挑你毛病還是進(jìn)行補(bǔ)償，就要看HR站在什么位置了。
10、入職一年就走人他們很頭疼
一名IT行業(yè)的HR說(shuō)：“我們常說(shuō)短時(shí)間內(nèi)跳槽不利于求職者也是出于我們自己的考慮。招聘一名員工有招聘成本、培訓(xùn)成本和人力成本的支出，這些花費(fèi)大多都是沉沒(méi)成本，靠時(shí)間來(lái)分?jǐn)偟矫磕甑某杀居?jì)算中去，別無(wú)他法。”
即便沒(méi)有培訓(xùn)，為了一個(gè)職位的招聘花費(fèi)的招聘費(fèi)用雖然不多但也增加了支出。HR部門(mén)并不產(chǎn)生盈利，甚至常被其他部門(mén)譴責(zé)“花費(fèi)高，不貢獻(xiàn)”，時(shí)不時(shí)還要應(yīng)對(duì)公司人力成本縮減帶來(lái)的壓力。想到HR的這些無(wú)奈，換個(gè)角度，也就能理解他們對(duì)那些頻繁跳槽的人印象不太好的原因了。如果你有很多次一年以?xún)?nèi)跳槽的經(jīng)歷，一定不是HR們歡迎的人。
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