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如何將能力模型運用于招聘面試
企業(yè)用人的第一步就是招聘，招聘就是企業(yè)通過一切可行的方法、手段和程序?qū)刚哌M行全方位的評估過程，其實質(zhì)就是我們?nèi)绾瓮ㄟ^對應聘者的能力、技能和素質(zhì)等進行最實際、最有效的評估，以依據(jù)應聘者過去所表現(xiàn)出來的能力高低對績效的影響作為判斷基準，來預測應聘者在未來的表現(xiàn)。
從這方面考慮最有效的方法就是行為面試法，行為面試法的原則是過去的績效能夠最有效的預測一個人的未來績效，這就好比市場人員收集、分析市場數(shù)據(jù)來預測市場趨勢一樣。在進行行為面試時，我們只需要問應聘者那些沒有固定答案的問題，從而使他們能夠講述一些具體示例來證明他們才能、他們對能力和技能的掌握程度等等。這里最關鍵的是依據(jù)企業(yè)已建立的能力模型來設定面試的問題提綱。下面我們以某崗位解決問題的能力作為示例來說明如何設計一張基于能力的行為面試問題提綱。
一、建立基于關鍵行為的面試提綱
1、對解決問題的能力進行明確定義。即結(jié)合企業(yè)的遠景、戰(zhàn)略和崗位職能說明什么是解決問題的能力。這里定義為公司員工運用觀念、規(guī)則、工作程序方法等對客觀問題進行分析并提出解決方案的能力。
2、對解決問題的能力通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評估，以獲取解決問題能力的關鍵行為。通過這些過程我們達到以下解決問題能力的行為群組。
Ø 客觀的看待事情并能廣泛地定義問題；
Ø 能有系統(tǒng)地分析復雜問題并能進行推理和觀察，以確定問題要因的相關性和因果關系；
Ø 能在制定解決方案前預先分析公司的資源環(huán)境；
Ø 能根據(jù)公司的規(guī)則、程序和方法，以及個人經(jīng)驗、專業(yè)知識等提出解決方案；
Ø 能以適當?shù)姆绞浇ㄗh公司領導進行決策。
3、設計基于解決問題能力關鍵行為的面試問卷提綱。通過對關鍵行為群組的分析，設定面試問卷提綱如下：
Ø 你覺得自己善于分析問題嗎？可否列舉兩個你以前工作上的例子來證明你的分析問題能力？
Ø 請告訴我們你曾分析過的一個難題及你給予的建議？
Ø 請告訴我們你處理復雜問題的常用方法是什么？能否舉例說明？
Ø 當你分析復雜問題時通常采取了那些步驟？
Ø 如以10分為標準，你對自己的能力打幾分？為什么？
Ø 你是否有過分析自己失誤的經(jīng)驗，你如何進行補救？等等。
4、對問題提綱進行修正的補充
通過上述問題的回答，我們可以揭示應聘者有關行為方面的信息，這些信息就可以用于評估應聘者的合作能力。但是，在具體的面試過程中，我們?nèi)绾蝸砼袛鄳刚邤⑹龅恼鎸嵭阅兀窟@就要對上面的問卷提綱進行細節(jié)上的充實——即以5W的工具充實上述問卷，從而把握細節(jié)，可以從下面一些能幫助我們挖掘有關行為信息的提問。
Ø 你是如何處理的？
Ø 你成功了嗎？為什么？
Ø 后來發(fā)生了什么？
Ø 你當時面臨的困境是什么？你是如何處理的？
Ø 你在哪些方面或你怎樣成功的？請談一談。
Ø 你在哪些方面或你怎樣失敗的？請談一談。
Ø 你從中學到了什么？等等。
5、設計面談問題平分表
依據(jù)應聘者的對面試問卷的回答進行給分，在面談時主要依據(jù)應聘者過往的經(jīng)驗情況、任務及行為結(jié)果表現(xiàn)等進行打分。
問題代號
招聘面談者
任務
行動
結(jié)果
□1 □2 □3 □4 □5
□1 □2 □3 □4 □5
□1 □2 □3 □4 □5
1、表示應聘者過去面臨的任務不具有困難；
2、表示應聘者過去面臨的任務稍有困難；
3、表示應聘者過去面臨的任務具有困難；
4、表示應聘者過去面臨的任務非常具有困難；
5、表示應聘者過去面臨的任務極度具有困難；
1、表示應聘者過去采取的行動不具有困難；
2、表示應聘者過去采取的行動稍微有困難；
3、表示應聘者過去采取的行動具有困難；
4、表示應聘者過去采取的行動非常具有困難；
5、表示應聘者過去采取的行動極度具有困難；
1、表示應聘者過去達到的結(jié)果不具有困難度；
2、表示應聘者過去達到的結(jié)果稍微具有困難度；
3、表示應聘者過去達到的結(jié)果具有困難度；
4、表示應聘者過去達到的結(jié)果非常具有困難度；
5、表示應聘者過去達到的結(jié)果極度具有困難度；
二、設計基于行為的面談流程
面談的主要目的是為收集相關資料，事后對資料進行評估，在實際操作中應注意收集應聘者過去工作經(jīng)驗中所取得的成功及如何取得的，其具體流程如下：
1、招聘面談者的訓練
針對招聘面談者進行說明，面試問題的挑選應該從設計的有關問題群組中進行挑選，然后對招聘面試者進行模擬訓練，以掌握相關的方式和方法。
2、招聘面談
向面試者進行大致說明面談時間安排，建立融洽的溝通前的場景，進行行為面談，清晰記錄應聘者對相關問題的問答，解釋此崗位的工作和組織概況，結(jié)束面談。
3、面談評估
針對每一問題對應聘者的回答進行評分和計算，最后得出應聘者的總體評估程度以決定是否錄用。
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