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動態：哪些畢業生大企業堅決不招
當今社會最需要什么樣的大學生？幾位知名企業的主考官，從大學生學業以外的諸多角度，談了各自的篩選標準，其中不乏對當今大學生思想、精神、品行的評價。“我們不是找最優秀的，而是找最合適的，我們要的是人品好、有上進心、踏實的中上等年輕人”，這幾乎成為知名企業招聘大學生的共同看法。
眼高手低 自我評價過頭
豐田汽車(中國)投資有限公司經營管理部人事經理陳博雅：我們不聘用所謂學習好的“尖子生”的理由，多集中在不踏實、眼高手低、團隊協作能力差、易跳槽等方面。他們有的進來以后總感覺自己很了不起，其實連進門、打電話的禮貌規矩都不懂，企業對他們的培訓往往要從最基本的禮儀開始，真是很無奈。還有的在面試時口若懸河，說自己做過什么項目，一副非常有能力的樣子，招進來讓他們負責做技術，才發現根本做不好，讓當初負責招聘他們的人處境尷尬。
微軟亞洲工程院院長張宏江：一些軟件專業大學生的突出問題是太功利，脫離現實。現在成績好的大學生不算少，但其知識面扎實而系統的不多。我們在面試中發現，許多學軟件的大學生只追求編出復雜的程序，卻把一些諸如內存管理這樣的基礎知識拋在一邊，而后者恰恰是我們工作中要應用的重點。我們對軟件工程師的要求是首先應該了解社會的需要，然后既能把研究轉換成技術，又能把用戶的需求變成軟件所能完成的服務。
最怕碰到不負責任的大學生
杜邦中國集團有限公司人力資源部經理李莉萍：我們的面試要經過好幾關，持續數日，不同領導分別審查后還要“三方會審”，所以經常要留求職者在公司吃頓便飯，這每一個環節都是對求職者的考查，看其能不能以旺盛的精力和體力堅持下來.而有些大學生可能覺得自己有名校的光環，就可以在面試時遲到。一次面試要開始時，我通知前臺，凡遲到十分鐘以上的面試者都要告之已經失去了這個機會，而那次遲到的大多為清華的高才生。
科龍電器股份有限公司人力資源部總監彭玉冰：我們的用人標準除專業素質外，最基本的要求是勤奮、敬業、忠誠、合作。我們最怕大學生眼高手低，還斤斤計較講條件。每年在他們實習之后我們開座談會時，總有大學生說到待遇，他們認為在科龍的實習待遇一個月2000元太低。對這種還沒有工作能力就與公司講條件的態度，我們很不歡迎。我跟他們說，進公司的前兩三年是你們的學習階段，在學習階段與公司講條件是很荒唐的。
搜狐人力資源高級經理張雪梅：大學生在面試時通常有兩類情況不會給我們留下好印象，一是不修邊幅，二是過分修飾，比如女生濃妝艷抹，男生把頭發弄得很怪異或服裝搭配得很怪異。你應聘時著裝整潔，態度自然，我們才會有繼續了解你的愿望。
萬科企業股份有限公司人力資源總監解凍：我最不希望招聘時碰到不負責任的大學生。有些畢業生明明說好電話聯系，可到了通知他的時候，我們不停地給他打電話，最晚打到半夜一兩點鐘，就是聯系不到他。還有些畢業生面試后就不再打電話詢問了，殊不知這也是我們考查他的一個環節。他們在面對求職這么重要的事情時，都不能做到認真負責，誰還敢把工作交給他們干呢?
每個人都有自己的特長和短處。大學生畢業時一定要明白自己長在哪里。我認為揚長比補短更重要。如果做不到這一點，就不會有人注意你，你也不會在公司的職業發展生涯中奠定基石。
社會經驗嚴重匱乏
新希望集團董事長劉永好：學了很多的理論，總習慣把課本上的東西拿來跟社會進行比較，認為所有的工作都能勝任，這是大學生剛畢業時很容易犯的一個毛病。我們有很多案例，說明大學生在工作中怕吃苦，怕損失眼前的利益，不愿在不同崗位上接受鍛煉。他們不懂得經驗的取得和得到別人的認同，是要損失一些時間和經歷的。他們有的很聰明，很快能完成公司安排的工作，然后就出去玩。我們不欣賞這種耍小聰明而不盡心工作的人。
我個人走的是創業之路。有大學生問我創業應做哪些準備，我說沒有參與過社會活動甚至是學校活動，就不能增進對社會的認識，更談不上什么創業了。還有我們招聘的農業專業的大學生多數要派到各地的小城市和農村，工作環境要相對辛苦，而有些應聘者根本就沒有這樣的心理準備。
通用電氣公司人力資源部總監王曉軍：社會是一個大課堂。我們強調大學生的工作經歷，概念是哪怕在一些工廠或小店里實習過、在社會上做過義工都屬于工作經歷。有大學生問我招聘時證書的作用大不大，是不是越多越好，我說如果證書能真正體現你的才能， 當然有證書好，其實，我們更注重一個大學生處理問題的能力、解決問題的能力以及實踐工作中綜合性的能力。我們的價值觀強調的是要真切地表現自我。有的大學生為了給考官留下好印象而刻意做出一些姿態，結果只能事與愿違。
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