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從招聘面試中想到的
作為培訓經理也好，HR經理也好，店鋪經理也好，既要顧及員工工作狀態，也要關心員工的業余生活。這些是相互影響的，必須通盤考慮。如果提供集體宿舍的公司更要考慮這些問題了，因為消極情緒一旦蔓延，后果不堪設想。
在一次招聘“培訓總監”這個職位的時候，有一位應聘者的簡歷讓我有所留意，他的職業發展過程是某電腦培訓學校擔任網頁培訓師→某大型人才市場擔任培訓主管→ 西門子某變壓器公司擔任高級培訓主管，每個階段約兩年的工作時間，并且考取了一些國際性高級培訓師證書。他的學歷也不低，都是在中山大學讀的大專和本科，專業是漢語言文學而且還是中大工商管理在讀研究生。于是我進行了簡歷分析，他的年齡是27歲，是累積部門和職位經驗的年齡;從網頁培訓師跳躍到擔任管理方面的培訓主管，期間沒有發現他在管理職位方面有何經歷，但他卻有“AACTP人力資源經理證書”、“AACTP培訓經理證書”、“AACTP國際培訓師證書”等三份資質證書。雖然他在簡歷中把“發展平穩”寫成“發展平允”，但我仍然很有興趣見見這位年輕的培訓師。
在面試過程中，我發現這位人士畢竟是在外資公司呆過，從衣著和舉手投足顯然是經過一段時間熏陶的。從回答問題方面，關于管理和培訓的一些理論也回答得頭頭是道。但我最后兩道問題，倒是讓他有點措手不及。一道問題是“你的工作經歷基本是在培訓崗位。我想問的是一位培訓師沒有在市場銷售推廣、行政管理的前沿崗位工作過的經歷，那如果要給這些部門進行培訓時，你是怎樣進行培訓，例如心態方面的培訓?”他的回答還是繞回一些培訓理論上去，什么發現銷售人員業績低下就應該進行激勵培訓之類的沒什么建設性的措施;另一道問題是“由于旗艦店下屬各分店的基層員工各自的上班時間都不同，你如何制訂培訓計劃，在規定的時間內安排她們進行培訓呢?”他的回答是先向基層員工灌輸終身學習的觀念，然后利用基層員工下班時間進行培訓，這顯然也不是我希望的回答。
我提出這兩個問題就是我所關心的實際解決問題的能力和現場應變能力。
第一個問題反映的就是我個人的用人之道。作為中高級管理人員要有多部門多職位的工作經歷，重要的是“親身體驗和感悟”和“悟性和思想風格”，即使擔任行政管理職位或者是HR經理，不一定是管理專業出身，重要的是他在管理感悟和管理風格對于公司現在及將來某一階段來說是否適用，而在工作中涉及運用到的一些工作方法只是技術性問題，隨著對公司不斷熟悉，這些將逐步得以解決。可謂“不拘一格用人才”。
正如一些在房地產行業造勢的宣傳手法也可以運用到化妝品行業的品牌推廣上一樣，這樣反而更出其不意，立意新穎。這樣的策劃人員肯定不會只呆過一個行業，而且每個行業呆的時間不一定太久，因為這樣容易形成思維定勢，失去創造力。于是我會在招聘“市場策劃”的職位描述上要求：在本行業策劃職位具1～2年經驗，擁有多個行業策劃推廣經驗者優先。
第二個問題則是反映出計劃實施者解決實際問題的能力。試想想，這些新招聘的員工最多也就是高中畢業，為了謀生出來打工，從事服務員技師等工作，一下子哪里會接受到“終身學習”的思想，而且上班工作時間已經不短了，身體心理容易產生疲勞感，如果是晚班下班的員工更不好掌握時間了，她們容易產生抵觸情緒，敷衍地學習，沒有實效。我曾聽到一些員工抱怨，說只能趁休息時間才能把一周的衣服洗了，平時根本沒有時間弄這些家務，只想下班就睡覺，因為睡醒后湊合吃點東西又要上班了。
作為培訓經理也好，HR經理也好，店鋪經理也好，既要顧及員工工作狀態，也要關心員工的業余生活。這些是相互影響的，必須通盤考慮。如果提供集體宿舍的公司更要考慮這些問題了，因為消極情緒一旦蔓延，后果不堪設想。
談到這里我基本上確認這位人士沒有實務能力掌控公司的培訓業務，哪怕在臺上講得多么流暢也沒有用。但這位人士臨走時卻拋下一句話讓我有點哭笑不得，“如果公司試用期低于7000元就不用要他復試了”。
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