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招聘工具：戰(zhàn)略面試法
戰(zhàn)略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問題，提高聘用決定的準確性，而且有助于管理新聘鳳工上任后的業(yè)績，完善績效考評系統(tǒng)。此外，該方法還可以簡化招聘環(huán)節(jié)，節(jié)約招聘成本。戰(zhàn)略面試法之所以具有以上優(yōu)點，是因為它包含了一系列科學的面試程序及面試戰(zhàn)略。
1.確定明確的面試目標
常見的面試目標包括考核應(yīng)聘者的預期工作能力，影響應(yīng)聘者的工作選擇以及幫助應(yīng)聘者做出正確的工作選擇等。這三種目標雖然共存于同一面試過程中，但是由于組織及其工作崗位的實際情況不同，三種目標的相對重要性也會不同。因此，對于每一次面試，都應(yīng)明確目標，并突出重點，這樣才能為面試官成功地主持面試提供明確的方向。具體的做法可以是：在面試開始之前，由招聘經(jīng)理制定出應(yīng)聘者來訪的活動日程，確定面試的具體目標，交由人力資源經(jīng)理或高層經(jīng)理審校，再由人力資源部召集面試官開會，詳細地討論各面試目標的具體負責人以及面試時間的安排，使面試官對何時考校應(yīng)聘者、何時進行公關(guān)宣傳、何時開始實況簡介達成共識。
2.確定工作崗位的預期業(yè)績
預期業(yè)績是指組織對應(yīng)聘者業(yè)績水平的期望標準。由于考核應(yīng)聘者能否達到工作崗位的預期業(yè)績是面試目標的關(guān)鍵，因此.確定預期業(yè)績是準確考核，乃至成功面試的首要步驟。預期業(yè)績包括目標、工作障礙和能力要求三部分，確定預期業(yè)績時也應(yīng)從這三部分著手進行。
(1)確定日標
目標作為預期業(yè)績的組成部分，必須是具體的與可衡量的，例如：推銷員的目標是：在無需經(jīng)過競爭性投標程序的情況下與客戶完成一次銷售，但如果模糊地描述成“與客戶有良好的關(guān)系”，就會導致他人對目標是否實現(xiàn)存在爭議，并且由于目標不可衡量，也會使組織無法通過面試來準確考核。
(2)確定工作障礙
工作障礙是指為了實現(xiàn)目標所必須克服的問題。
確定工作障礙的前提是能夠區(qū)別績效不同的員工。比如，處理一般的退 款要求對于辦事員來講不是一 個工作障礙，因為這是績效好與績效差的員工都能夠有效完成的工作。但是，為一位怒氣沖沖，而且丟了發(fā)票的客戶處理退款就是一個工作障礙，因為它能夠區(qū)分不同績效的辦事員。
(3)確定能力要求
能力要求是指員工在面對工作障礙時所采取的組織期望的行動。但在有些情況下，招聘理可能并不介意應(yīng)聘者采用什么行為，只要問題解決了就行。然而員工如何處理工作障礙往往是區(qū)分績效的關(guān)鍵所在，因此.為了找到優(yōu)秀的員工，應(yīng)該盡可能具體地描述能力要求，其中包括可觀察到的行為，行為的背景及可觀察到的行為結(jié)果等。
3.提出有效的面試問題
通過面試提問應(yīng)該能夠得到考核應(yīng)聘者所需要的相關(guān)信息，因此，有效的面試問題應(yīng)該隱含著以下兩種有效的假設(shè)：通過考校過去的行為可以很好地預測將來的行為;與預期業(yè)績緊密相關(guān)的問題能更好地預測應(yīng)聘者的工作能力。根據(jù)以上假設(shè)，可以制定出面試提問的相關(guān)戰(zhàn)略，具體介紹如下：
(1)要求示范
實現(xiàn)工作業(yè)績的關(guān)鍵行為是考核應(yīng)聘者能否完成萊事的最好辦法是請應(yīng)聘者示范，也就是通常所指的工作模擬或業(yè)績模擬。如果應(yīng)聘者通過工作模擬表現(xiàn)出了期望的行為，就說明他能夠勝任未來的崗位工作。
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