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2015年導購薪酬管理制度
交道的人。在今天導購人員流動性大的現實情況下，怎樣才能去莠存良，吸納優秀導購，留住優秀導購，穩住優秀導購，將導購隊伍建設成為一支穩定的極具“殺傷力”的精銳部隊，在除了進行長期有效的管理和培訓外，導購員的薪酬制度成了更為關鍵的一環。
導購員薪酬組成
一般來說，導購員工資的主要組成因素為：工資=底薪(基本底薪+考核工資)+提成。
其中提成與底薪的正常比例標準一般為2：3，許多淡旺季不太明顯的產品一般都是這個水平，并且根據地區和對導購員素質及技術要求的不同而略有浮動。但許多廠商一般都將導購員底薪維持在300—800之間。值得參考的底薪組成如下：提成標準一般會根據所銷產品的價格和推銷的難易程度來定。有按件計提的，有按金額計提的。但不論如何，最終的貨幣體現一般為200—500元，超出500元以上的“暴發狀態”則通常發生在個別淡旺季明顯的產品上。
對于上述一些淡旺季明顯的產品如空調、熱水器、保暖內衣、皮裝等，提成與底薪的比例一般會有較大的浮動。在旺季時能輕松突破3：3，甚至可以高達5：3或6：3甚至更高。但一到淡季，這個比例便會降到1：3甚至更低。導購員一般都僅靠底薪來維持與“東家”的合作關系。這在客觀上就使得許多導購員像候鳥一樣“淡去旺留”。這往往是許多廠商深感頭疼的問題。
導購員薪酬制度利弊
導購員底薪是導購員生活的基本保證，底薪過高、提成過低會導致導購員安于現狀、不思上進;底薪過低、提成過高會造成導購員自身不保、沖勁不足。如果導購員提成在同類品牌中無競爭力，就如同產品無競爭力一樣，得不到導購員的積極推薦，很難有量上的突破，滿足不了優秀導購員的對銷售量的追求，留不住優秀導購人材。
高底薪只能暫時先把人才吸引過來，高提成能對導購員形成較大的奮斗激勵。但是高底薪使一些導購員抱有多賣不多拿、少賣不少拿、不賣也照拿的想法，多勞多得的良性薪酬激勵方式得不到體現，極大地影響了導購員的銷售積極主動性。
薪酬調查咨詢
由此可見，對于企業來說，導購員的工資低了不好，高了也不行，這時候企業不妨參與一下市場薪酬調查，了解一下導購員這個職位在市場中的薪酬數據行情，進而通過全面的分析和統計之后，再設計出一個合理而且兼具激勵性的薪酬體系是非常必要的。目前委托專業機構進行薪酬調查是非常熱門和實用的方法。中國薪酬調查網依托自身十多年的人力資源管理優勢和出色的獵頭團隊，可以為企業的薪酬調查提供最優質的服務。薪酬調查報告通過采用科學規范的方法，力求將市場薪酬數據完美而真實的呈獻給企業用戶。要做薪酬調查，首選中國薪酬調查網。
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