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跳槽時代：我們還要不要忠誠
李開復的微軟是我服務的最后一個商業(yè)公司的話猶然在耳，半年后他卻又很確定地跳槽了，而且是老東家最直接的競爭對手。在這個頻繁跳槽的時代，我們還要不要忠誠，應該忠誠于誰？一個已經習慣于充當行業(yè)老大角色的企業(yè)，怎能容忍任何新興力量挑戰(zhàn)其權威。所以，當時下最紅的企業(yè)Google從老大微軟那里挖走了一個名叫李開復的副總裁時，那個粗野的、被業(yè)界稱為微軟壞小子的CEO鮑爾默，表現得怒不可遏，鮑爾默甚至還曾經因為一名資深工程師跳槽到Google而摔過椅子，并發(fā)誓要活埋Google。而在7月5日，當李開復拿著辭職書推開比爾·蓋茨的辦公室的時候，比爾·蓋茨給給他的是一個黑色幽默式的回應：我們早就有告Google的計劃了，我們一直在等待一個副總裁級的人辭職，這樣起訴就合適了。
李開復究竟犯了什么錯？以至于遭受到微軟的如此激烈反對？甚至還受到網友的強烈批評。在不少人看來，從法律的角度，李開復涉嫌違反競業(yè)禁止的相關法律；從道德的角度，李開復則缺乏忠誠。忠誠與競業(yè)禁止，恰恰涉及到跳槽的兩個最關鍵問題。
跳還是不跳？
中國文化非常講究忠誠。一臣不事二主的觀念具有很深的影響力。在中國，幾乎到處都能見到關公廟，關羽因為掛印封金，千里尋主而成為忠義的化身，成為貧賤不能移，威武不能屈，富貴不能淫的典范。關羽無論作為一個歷史人物還是作為一個民間傳說的主角，都被罩上耀眼的光環(huán)。而李開復的跳槽恰恰與這種忠義觀念相左。想一想吧，沒有微軟，那有今天的李開復。
李開復有很多離開的理由，但是閃電般離開是不可取的，這是很多網友的看法。一個普通的員工離開一個普通的崗位還需要提前一到三個月告知上級部門，更何況李開復已坐到如此之重要，如此之高的位置上，他的離去不應是閃電般的，而且更不容忍的是直接投奔競爭對手。
更重要的是，李開復違背了自己的忠誠原則。2004年11月，曾經有記者問李開復，什么時候離開微軟?李的回答是，我很確定微軟是我服務的最后一個商業(yè)公司，因為我的目標是做一個有巨大的影響力的人，沒有其他的任何公司能幫助我達成這個愿望。
但是事隔不到6個月，當他得知Google要在中國設立研發(fā)中心的時候，2005年5月份就開始秘密與Google接觸，并且請了3個月的假。此開復似乎非彼開復，這種身在曹營心在漢的事情不應發(fā)生在經常教育中國大學生應該誠信的李開復的身上。
李開復涉嫌違反競業(yè)禁止的相關法律規(guī)定，這是微軟控告李開復的最主要理由。微軟稱，李開復與微軟簽訂了保密協定，協定內容包括，在離職一年之內，不得從事與微軟展開競爭的工作。微軟律師說：(李開復的行為)簡直是對他與微軟所簽協定最肆無忌憚的侵犯，他現在的職位與當初在微軟所從事的工作構成了最直接的競爭關系。由于有這樣的競業(yè)禁止協議，由于李開復說過那樣的話，他就不應該跳槽嗎？
跳槽的N個理由
下列情況，出現其一，就應該考慮跳槽。
沒有發(fā)展空間：在單位感受壓抑，無法發(fā)揮你的優(yōu)勢，不被重視，發(fā)展、晉升空間小。
對目前的工作缺乏激情或者興趣：對工作失去激情或者興趣，注定不會成功，應該馬上跳槽。
公司面臨倒閉：皮之不存，毛將焉附？
不能勝任現在的工作：遲早被開掉，識時務者為俊杰，跳吧。
損害健康的工作：身體是革命的本錢，如果不能承受巨大的工作壓力，或者工作本身損害身體，就跳槽吧。
有更好的機會：更好的機會的含義應該是新的工作能夠給你帶來實質性的變化，質的飛躍。
忠誠的演化
首先來看李開復的忠誠是否有問題。
最近中國某知名的人力資源公司的一份調查表明，66%的受訪者認為，一生不只需要一份工作，換工作是很正常的現象。當問及他們會對什么樣的公司保持忠誠時，49%的受訪者強調了能夠實現個人理想這一點，而看重薪水待遇和公司知名度的只有9%和4%。金錢已經不是左右員工忠誠度的第一要素，職業(yè)生涯的意識已經在大多數年輕職場人的心目中根深蒂固。
恒道信利人力資源管理平臺的職業(yè)顧問Kevin說，西方職業(yè)思維的沖擊，導致中國年輕一代的企業(yè)員工逐漸擺脫傳統儒家忠的思想，趨向更個人化的職業(yè)選擇。另一個數據也支持了這一觀點。55%的受訪人認為，雖然想保持忠誠品德，但面對更好的發(fā)展前途時，跳槽是可以考慮的。
而李開復在自己的個人博客上也一再說明，自己在微軟，早已經不受重用，僅僅是微軟200多位副總裁的其中之一。而選擇Google是追隨我心的選擇，我要做有影響力的事。在中國，我能更多地幫助中國的青年，做最有影響力的事。我要成為最好的自己。我應該聽聽我心中的聲音。無論這個決定帶來多少困難，如果我沒有追隨我的心，我將終身后悔。如果我沒有堅持我的原則。這就是李開復選擇加盟Google的理由。
職業(yè)專家表示，李的跳槽意味著，現代的企業(yè)員工們傾向于忠于某個職業(yè)，并往專業(yè)化方向發(fā)展，而不是忠于某個公司。只要這個公司對他的職業(yè)發(fā)展沒有幫助，他會選擇立即跳槽。一味講究忠誠反而有害于個人的發(fā)展。
而事實上，中國人所一向敬仰的關羽，也因為過度忠誠，講義氣栽過跟頭。火燒赤壁后，關羽在華容道上演了一幕私放曹，是什么促使關羽放棄這次改變歷史格局的機會，而讓曹操從他青龍偃月刀下死里逃生呢？眾所周知，關羽是為了報答曹操當年知遇之恩。關羽重義輕利可圈可點，知恩圖報固然亦是為人之要義。然而這一次華容道上私放曹卻是以吳蜀聯盟的集體利益酬答曹操個人之恩。有詩言證宜將剩勇追窮寇，不可沽名學霸王。關羽卻因一個忠義虛名而置軍令于不顧，使曹操得以茍延殘喘，得以保存實力。赤壁之戰(zhàn)直接促成了三國鼎立局面的形成，卻由于一個強大曹魏政權的存在使劉備政權生存得十分艱難，形同夾縫。
忠誠的發(fā)展，早已經由講義氣式的忠誠于個人發(fā)展到了忠誠于公司，而到現在，則是忠誠于個人的職業(yè)生涯。
忠誠于公司的N個理由
業(yè)績需要時間來創(chuàng)造：頻繁跳槽不利于你個人才能的充分發(fā)揮。
忠誠的員工會得到老板的信任：老員工更容易得到上司的信任，有更大的發(fā)揮空間。
有利于建立個人的職業(yè)品牌：忠誠的員工得到人們的尊重。
跳槽的成本很高：除了金錢損失之外，還有對新工作心理上的適應成本，而且新工作未必一定比原來的好。
女怕嫁錯郎，男怕入錯行：失戀了決不該自暴自棄隨便找個人嫁了，找工作也是同樣。
最成功的跳槽VS最不成功的跳槽
李開復的這次跳槽，從個人職業(yè)發(fā)展的角度，固然應該值得肯定。但從目前來看，并不成功，至少不順利，還有許多值得讓人反思的地方。與之可比較的是，原來鳳凰衛(wèi)視著名主持人梁冬，成功地跳槽到百度，現在梁冬在百度的身價已經達到了1億元人民幣左右，與原來主持人區(qū)區(qū)百萬元的年薪相比顯然是天壤之別。
這種角色轉換對我來說并不是一件困難的事情，一直以來，我都在以私人身份為百度提供建議，也為它的發(fā)展設想過，所以當總裁李彥宏邀我加盟的時候，我想，多花些時間做個第一代搜索互動媒體的營銷人，總比做第五代導演強。他這樣闡述自己轉換身份的原因。
對于梁冬本人來說，可以算做一次成功的跨越，也是一個漂亮的轉身。而梁冬之所以跳的非常完美，原因在于鳳凰衛(wèi)視與百度并不是直接的競爭對手，他避免了掉入競業(yè)禁止的險境。而且，梁冬的職業(yè)也保持了一定的連續(xù)性，因為他原本就是廣告專業(yè)出身，而且一直在鳳凰做主持人的同時，也在從事品牌策劃工作。
而金蝶前副總裁的跳槽，可謂是最不成功的一次跳槽。2004年12月，吳強從金蝶離職后立刻到用友擔任副總裁，分管國際業(yè)務。由于吳強與金蝶簽署了《離職備忘錄》，承諾離職后一年內不在北京用友軟件股份有限公司及附屬公司等公司任職，并因此獲得競業(yè)限制補償。結果吳強這種無視法律的行為激怒了金蝶，成為了被告，被深圳仲裁委員裁決違背競業(yè)限制承諾。旋即，用友公司發(fā)表書面聲明,解除與吳的雇傭關系。吳強只好從2005年4月份賦閑在家，另做打算。
從吳強的教訓和梁冬的經驗來看，跳槽應該注意自己是否違背了競業(yè)禁止的協議或者相關法律，而高管在競爭對手之間的跳槽尤其應該慎重。有相當多成功的CEO都是跨行業(yè)，或者競爭關系不明顯的企業(yè)之間成功實現職業(yè)轉換的。比如，前IBM的CEO郭士納原來是醫(yī)藥行業(yè)的，被《商業(yè)周刊》評為最佳經理人的雅虎CEO特里·塞梅爾原來是時代華納唱片公司的，中國的前程無憂的CEO甄榮輝原來是投資咨詢公司的，中國目前的天價經理人唐峻原來是微軟中國區(qū)的總裁，他們都不存在競業(yè)禁止的關系，但是前后職業(yè)之間多存在著某種聯系。或許這種跳槽的方式更應該值得借鑒，因為它避免了法律上可能存在的競業(yè)禁止關系，同時又保持了職業(yè)生涯上的連續(xù)性，忠誠于自己的職業(yè)發(fā)展目標。
可以跳，但應該慎重的情況
以下情況，可以考慮跳槽，但跳槽并不是必然選擇，應該首先嘗試改變目前的狀況。
薪水低：應該首先考慮同現在的老板談判，爭取更高薪水。
和上司不和：原因可能是多方面的，有可能是你自己的原因，應該嘗試同老板改善關系，說不定能創(chuàng)造奇跡。
人際關系差：如果是自己的原因，應該考慮改變自己的行為，而不是輕率跳槽。
競業(yè)禁止
競業(yè)禁止，也稱競業(yè)避止，是企事業(yè)單位員工在任職期間及離職后一定時間內不得到與本企、事業(yè)單位相競爭的其他企、事業(yè)單位中就職的一種法律制度。這是發(fā)達國家為保護企業(yè)的商業(yè)秘密所實施的一種制度。
競業(yè)禁止制度在我國目前還沒有明確的法律規(guī)定，有據可查的僅限于國家科委的317號文件，且僅為政策、指導性文件，不具有法律效力。國家科技部1997年《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》規(guī)定：用人單位可以約定有關人員在離開單位后一定期限內不得在生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業(yè)務。并規(guī)定凡有競業(yè)限制約定的，單位應向有關人員支付一定數額的補償費。
因此，企、事業(yè)單位為維護企業(yè)利益、保證公平競爭，采用競業(yè)禁止制度時一定要謹慎。對競業(yè)禁止限制的人員范圍不宜過寬，限制領域的規(guī)定應當具體明確，不能含混不清。限制時間一般應在3年以內。最重要的是，單位還應向勞動者支付競業(yè)禁止補償費。否則，極有可能保護了單位商業(yè)秘密，卻損害、剝奪了勞動者利用其本身所具有的知識、技能和經驗選擇職業(yè)的權利。
事實上，即使沒有競業(yè)禁止，職工離職后從事與原企、事業(yè)單位有競爭關系的工作，仍然負有不泄露、不使用原雇主商業(yè)秘密的義務。職工如果利用自己本身所具有的知識、技能和經驗自由擇業(yè)，企事業(yè)單位就不應當橫設障礙。如果企事業(yè)單位不更新用人觀念，加快技術創(chuàng)新，片面地想通過競業(yè)禁止斬斷職員通往競爭對手的路，最終結果只能是適得其反！
來源：慧聰網
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