職場案例分析：當(dāng)勞動者遭遇職業(yè)病

  王強是一家公司的經(jīng)理。上任后制定了一系列規(guī)劃，有長期的，也有中、短期的。其中很大一部分當(dāng)時被認為是很有戰(zhàn)略眼光和市場前景的。但一年過去了，這些“偉大”的計劃最終化為泡影。

　　王強擁有這個行業(yè)中最令人羨慕的團隊、先進的管理手段和技術(shù)設(shè)備，但在與對手的競爭中，公司依然不能取得優(yōu)勢。作為上市公司，企業(yè)不得不降低收益預(yù)期。不久，王強也被董事會調(diào)離。

　　美國人事決策國際公司的劉女士指出，“企業(yè)的戰(zhàn)略之所以失敗，其原因就在于它們沒有被很好地執(zhí)行。經(jīng)理人要為此承擔(dān)絕大部分責(zé)任，要么是他沒有足夠能力去落實，要么是他做出了錯誤判斷。

　　美國abb公司董事長巴尼維克也曾說過：“一位經(jīng)理人的成功，5％在戰(zhàn)略，95％在執(zhí)行�！币虼�，提高‘執(zhí)行力’對經(jīng)理人來說非常重要”。如何才能提高經(jīng)理人的“執(zhí)行力”呢？以一支球隊的教練為例。教練的主要工作應(yīng)當(dāng)是在球場上完成的，他應(yīng)該通過實際的觀察來發(fā)現(xiàn)球員的個人特長，只有這樣才能為球員找到更好的位置，將自己的經(jīng)驗、智慧和建議傳達給自己的球員。對企業(yè)經(jīng)理人來說，情況都該如此，只有那些參與到企業(yè)運營當(dāng)中的經(jīng)理人，才能擁有把握全局的視角，并且做出正確的決策。為此，經(jīng)理人必須親自執(zhí)行三個流程：挑選管理團隊、制定戰(zhàn)略、引導(dǎo)企業(yè)運營。并在此過程中落實各項計劃。

　　劉女士表示：“上述工作都是執(zhí)行的核心，而且無論組織大小，都不應(yīng)該將其交付給其他任何人。如果一支球隊的教練只是在辦公室與新球員達成協(xié)議，而把所有的訓(xùn)練工作都交給自己的助理，人們可以清楚地預(yù)料到結(jié)果會怎樣！”

　　首先，經(jīng)理人在企業(yè)內(nèi)應(yīng)建立一種“執(zhí)行文化”。在建立企業(yè)執(zhí)行文化的過程中，經(jīng)理人的示范作用非常大，從某種意義上說，經(jīng)理人的行為將決定其他人的行為，從而最終其將演變成為該企業(yè)文化中的一個重要組成部分。經(jīng)理人必須體現(xiàn)一定的魄力，比如，早上交代的事，下午做不完就不會回家。

　　如何讓員工心悅誠服地自愿多用心，將工作執(zhí)行得更好？最重要的就是要將企業(yè)的獎勵制度和執(zhí)行力連結(jié)起來。假設(shè)企業(yè)將員工的執(zhí)行力分為abc三級，接下來，企業(yè)一定要破除情面，拉大三者間的獎賞差距，這樣才能培養(yǎng)出有執(zhí)行力的文化。