運用理論是入職培訓的基礎
成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。相反，失敗的培訓會給企業的人力資源管理帶來很大的風險。為確保新員工培訓目標的實現，需要做好培訓工作的培訓前、培訓中和培訓后控制。
培訓前控制-制訂培訓計劃
作為新員工，對企業的各個方面還很陌生，對即將要進入的企業只是停留在與招聘人員接觸后的感性認識上。在進入企業后，新員工最迫切想了解的：①自己是否會被新的群體接納;②企業當初的承諾是否會兌現;③工作環境怎么樣。新員工所關心的這些問題能否在培訓中解決直接決定了培訓的效果。為此，企業就要制訂詳細的新員工培訓計劃，計劃的`內容可概括為6 w + 2 h：
1.why即為什么要實施入職培訓，目標是什么
新員工進入一個新的組織，在價值觀念、文化背景等方面都存在相當大的差異，通過培訓，新員工能夠了解公司情況，熟悉崗位，從而適應工作。在做培訓前，組織必須明確企業的目標以及對員工的期望目標，這些目標需符合公司的發展原則。
2.who即具體有誰來實施培訓
在培訓者的選擇上，最好選擇本企業的培訓師，這些培訓者應具有一定的培訓知識，培訓經驗和培訓技巧，樹立專業化形象。
3.whom即對誰進行培訓
一般來說是針對剛剛進入公司的新員工，有剛剛畢業的學生，還有來自其他企業的“空降兵”。
4.what即應培訓哪些內容
新員工培訓的內容分為一般性培訓和專業性培訓。一般性培訓主要是指向新員工介紹企業概況(公司的歷史、背景、經營理念、使命、價值觀);本行業的概況(公司的行業地位、市場表現、發展前景);基本的產品/服務知識、制造與銷售情況;企業的規章制度與組織結構;公務禮儀、行為規范、商業機密、職業操守;薪酬和晉升制度;勞動合同、福利與社會保險;安全、衛生等。專業性培訓主要是指介紹工作場所、辦公設施設備的熟悉;內部人員的熟悉(本部門上級、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事);本身的職責、權限、專業性技術知識和業務的訓練;工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。
5.when即確定培訓時間
對于新員工來說，應該在其加盟的時候進行培訓，同時，培訓的時間要控制好，從科學家研究的數據看，人類的注意力20分鐘以后將呈現下降趨勢，因此，培訓最好在20分鐘內，否則效果會大打折扣。
6.where培訓場所
培訓場地環境不應該吵鬧龐雜，周圍環境一般來說也得安靜，不受干擾。
7.how即企業采取何種方式進行培訓
在培訓形式上，可以結合新員工的自身的特點，采取靈活的方式。首先，進行企業層次的培訓，包括使員工近入角色和企業文化培訓兩個層次，具體可采用集中授課、小組討論、參觀等;其次，進行部門層次的培訓，包括業務技術能力培訓和崗位培訓。另外，可以加入一些新穎的培訓方式。如：新員工聯歡會、野外拓展訓練等。野外拓展訓練是一種非常有效的方式，這比較容易使新員工在自然放松的環境中相互認識交流，并有機會共同面對那些挑戰性任務，因為在戰勝困難時人們會最真切地釋放自己，感受與幫助別人。經過拓展訓練后的新員工會迅速擰成一股繩，在短時間內達到較好的融合。
8.how much確定培訓費用
公司在進行培訓之前要做好經費的預算，其經費的確定可根據銷售總額或是經費預算總額的百分比來計算。
培訓中控制-跟蹤培訓過程，做好控制和調整
計劃制定好了就需要有效的貫徹執行，需要不斷反饋和調整才能真正實現目標。因此在新員工培訓過程中需要收集各種信息并加以分析，以便對培訓過程加以控制和調整。在培訓過程中，要與新員工進行面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不要回避企業自身存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。可以通過“合理化建議卡”或者“意見箱”的方式，使員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對于有價值的建議，應立即采納并實行，并給予提出人相應的獎勵或回報。對于欠佳的建議亦給予積極回應，給予一定的鼓勵，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。同時可以肯定，一個有才能的新員工，如果其建議被采納而且自己也獲得了提升能力的機會，那么他對組織的歸屬感必然會增加。另外還要與新員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。盡量做到面面俱到，在逐步的控制調整中使培訓工作做到最好。
培訓后控制-對培訓效果進行評估
目前企業培訓存在的最大問題在于許多企業沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。無法保證有限的培訓投人產生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。為了有效地檢查新員工培訓的效果，同時，也為以后的新員工培訓提供經驗和教訓，提高企業新員工培訓回報率，在評估新員工培訓的效果和效益時，可參考柯克帕特里克(kirkpatriek)提出的“四層次評估模型”，有四類基本的培訓成果或效益是可以衡量的。
1.反應層
即評價新員工對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度。
2.學習層
即新員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術、技能、程序、態度、行為等。
3.行為層
即培訓過后，新員工能否把在培訓中領會的企業理念體現在工作崗位上的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績效。
4.結果層
即新員工培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響，培訓的投資回報。如新員工的離職率是否減少、員工滿意度是否增加等等。
這四項標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息，對新員工培訓工作進行檢測，發現其中存在的問題。
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