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研究如何在企業(yè)中應(yīng)用好績效管理
摘要：關(guān)于績效管理的課題是本人一直關(guān)注的一個課題，特別是在本企業(yè)剛剛做完績效評估之時，但我認(rèn)為效果并不太理想。從被考核到給人做考核和推動績效管理，基本上感到此項技術(shù)在國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)并沒有發(fā)揮它應(yīng)有的效果。不成功的原因是大多數(shù)績效管理只關(guān)注評估，而忽略了溝通環(huán)節(jié)，也缺少相應(yīng)的技術(shù)和技巧。針對這一問題，我采用文獻(xiàn)調(diào)查和訪談法，對此問題作了一個初步的探索，希望對大家有益。關(guān)鍵詞：績效管理
0 引言
績效管理可能是目前國內(nèi)企業(yè)談?wù)撟疃嗟囊粋�管理名詞了，公司的管理者都寄希望于借助績效管理來提高企業(yè)的效率。然而以我在一些企業(yè)的經(jīng)歷，我卻感覺到企業(yè)中的很多管理者并不真正了解績效管理到底是什么。包括我的一些同行們，很多人只是熱衷于每年年底那一天或幾小時的績效評估活動，然后那一摞摞卷宗就被塵封了起來。這種現(xiàn)象不光發(fā)生在國企，部分外企業(yè)一樣。本人查閱了一些資料結(jié)合我本人在國企和外資的工作經(jīng)驗，在此對績效管理的理念、操作技巧和運用中的誤區(qū)做一解釋。
1 績效管理是什么？
績效管理是管理者和員工雙方就目標(biāo)和如何達(dá)到目標(biāo)形成的共識，以促進(jìn)員工完成目標(biāo)的管理方法。績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。
在企業(yè)中隨便問一個人，績效管理是什么？十有八九會回答是年底的考核。其實正如在上面定義中提到的績效管理的目的并不是純粹為了進(jìn)行對個人績效的評估而設(shè)計的，它更深層次的目的可是為了有效地推動個人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工從個人開始，以致個別部門或事業(yè)部，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。因此，在設(shè)計績效管理體系的時候，管理者必須把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及績效管理體系緊密地扣在一起。否則，個人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略必定會有所偏離，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成有事倍功半的負(fù)面影響。
為了進(jìn)一步把這個問題說明，我們再來看一下績效管理“是什么”和“不是什么”。
2 為什么要進(jìn)行績效管理？
無論從哪方面說，績效管理都是一件需要經(jīng)理和組織進(jìn)行巨大的投入的事情，至少是時間和精力的投入，很多經(jīng)理人都寧愿把時間精力投入到其他地方。推動績效管理，關(guān)鍵是要主管和員工同樣看到從中給他們帶來的好處。
2.1 我們先來看一看作為經(jīng)理人日常工作中的困惑：①白天時間不夠②為確保正確，事無巨細(xì)都要管③員工缺少熱情，因為不明白為什么要完成這些工作④責(zé)任不清，相互推諉⑤問題被發(fā)現(xiàn)時已無法阻止它的擴(kuò)大，工作質(zhì)量低下⑥員工們重復(fù)犯同樣的錯誤。
2.2 那么以上共同的問題是什么呢？是不明確、缺少共同的理解和協(xié)調(diào)，從而造成了更多的工作。
通過績效管理的實施，員工將知道管理者希望他們做什么，可以決定什么、應(yīng)該做到什么程度以及應(yīng)該何時告訴你。這樣經(jīng)理就可以節(jié)省時間，以便完成本職工作。
員工的苦惱又是什么呢？①不了解自己工作做得好還是不好②不知道自己擁有怎樣的權(quán)利③沒有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能④被管得過細(xì)，自己不能做任何簡單的決策⑤缺乏完成工作所需的資源。
績效管理也可以解決這些問題，因為績效管理中重要的一環(huán)是反饋，定期的交流使員工對自己的職責(zé)有更好的理解，如果他們清楚的知道自己的職責(zé)范圍，他們會更好的發(fā)揮。
3 如何進(jìn)行績效管理
績效管理不只是績效考評，通常應(yīng)包括績效計劃和回顧，就是強調(diào)了這個互動溝通過程有兩個明顯的部分：在工作完成前、后分別發(fā)生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下的傳達(dá)到每個層次，保證每個團(tuán)隊和個人都能理解什么是公司的要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應(yīng)該作出什么樣的貢獻(xiàn)，如何保證這些貢獻(xiàn)一定是能夠?qū)崿F(xiàn)并且具體實施和發(fā)生。
另外，在設(shè)計績效管理體系時，流程中主要控制點的考核也必須同時考慮。因為在作業(yè)的過程當(dāng)中，如果只顧著結(jié)果的評估而缺乏過程控制，會不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。
4 績效管理中的技巧
根據(jù)以上分析可以得出如下流程：
績效管理是一個動態(tài)不斷檢討和持續(xù)改進(jìn)的系統(tǒng)。在系統(tǒng)動態(tài)更新的過程中不斷確認(rèn)和改進(jìn)“人”與“情景”的融合度。為了使組織的績效管理達(dá)到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。通過員工和主管之間的績效溝通，一方面可使部署對其績效表現(xiàn)好壞的原因及工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點有更清楚地認(rèn)識；另一方面可提供一個良好的溝通機(jī)會，以了解員工工作所面臨的情況及部署需要哪些協(xié)助；同時，通過績效溝通過程的實施，以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，由雙方共同規(guī)劃未來的工作計劃與績效目標(biāo)，實現(xiàn)未來目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。
無論怎樣，績效溝通都要把握住以下幾點：①主管要給員工回饋和肯定；②改進(jìn)與發(fā)展計劃的制定；③通過溝通使員工得到不斷的激勵；④溝通公平而且客觀。
更重要的是，在溝通過程中雙方
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