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薪酬介紹
對于一個企業來說，擁有科學合理的薪酬管理是保證經營發展順利進行的必須條件。以下是小編整理的薪酬介紹，希望對大家有所幫助。
企業薪酬管理的現狀
繼目標績效管理之后，我們進入到薪酬管理的內容。當講到人力資源管理的時候，薪酬管理就成了一個無法回避的論題，也就是說當一個企業聘請了員工，員工付出了勞動之后，他就應該得到回報。然而，他如何獲得以及企業怎樣去給他這樣的回報呢？這就是薪酬管理的問題。
1.薪酬管理中“不和諧聲音”的來源
在進行企業薪酬管理的過程中，我們總會聽到一些不和諧的聲音，總結和歸納之后會發現這些聲音來自于三個方面：
員工
在很多企業里，我們經常聽到員工就薪酬的多少發牢騷，而面對這些言論時，企業人力資源管理的專家、人力資源管理的經理以及企業高層往往會顯得非常無奈，甚至覺得煩燥，因為他們沒有很好的辦法去真正面對這樣的問題，從而對員工的滿意度造成很大的影響。
投資者
同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產生很多困惑，因為他們忽然間發現，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。
企業的人力資源部
在面對薪酬問題時，企業的人力資源部會受到決策層和員工的雙層壓力，結果只能是不斷重復地向上級、平級以及下屬進行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結果。
企業薪酬管理的缺陷
一、薪酬體系設計缺乏戰略性思考
薪酬設計應該站在戰略性角度上去思考。眾達樸信觀察到，很多企業管理者在實踐一開始就開始關心細節，反復討論薪酬成本，差異性等;或者照本宣科地根據教科書的薪酬設計一步一步來，或者直接套用競爭對手的薪酬體系。很少有企業管理者在薪酬設計時會真正思考“新的薪酬設計可以使我們達到什么樣的目的?”“它是否可以幫助我們達到組織戰略目的?”“它是否能認可員工的貢獻?”這無疑讓薪酬設計落入到技術層面，而非戰略層面。
二、薪酬體系設計脫離崗位職責
目前很多企業的薪酬體系與崗位的貢獻/價值沒有聯系上，而是一味地與行政級別，資歷掛鉤，缺乏對勞動/技能/能力差別的定量分析。未來的薪酬體系，一定是要對勞動技能、勞動強度、責任、貢獻等多個因素的不同緯度分析，確定最后的崗位薪酬。根據崗位職責，通過崗位匹配的薪酬設計才能真正做到內部公平性。
三、薪酬體系內部制度不統一
很多企業在薪酬改革過程中的不同時期會有不同的薪酬制度，這些制度往往都是為了解決眼前的問題，如提高基礎員工工資、增加銷售人員福利等。但這些制度并非全盤考慮，常與整個公司的薪酬體系制度脫鉤，長年累積下來會直接導致公司薪酬體系混亂，導向制度分散化。薪酬管理混亂的癥結也在與此。
四、盲目的員工薪資保密
有的企業執行的是嚴格的薪資保密政策，員工會簽署薪資保密協議，并規定員工之間禁止討論薪資的收入。但是，這種盲目的員工薪資保密不僅會讓企業員工之間互相猜疑，更不能讓企業的薪酬體系達到激勵的效果。薪酬體系需對制度公開，員工應該知道企業鼓勵什么，反對什么，這樣才能使薪酬體系達到導向和溝通的作用。
五、績效考核體系與薪酬管理脫節
職位的價值、員工的技能或能力的高低以及外部勞動力市場的薪酬水平可決定一個員工基本薪酬的靜態公平性，而將員工的實際貢獻與其應得的報酬聯系起來的動態公平性則需要績效考核來執行。在實踐中我們發現，企業管理要么考核體系不健全，只對部分人進行短期激勵;要么考核指標不合理，績效好的員工和績效不好的員工在獎金分配這里成為最大的不公平。
六、忽視員工福利重要性
員工福利是一種間接薪酬形式的福利，在整個薪酬體系中具有越來越重要的作用。它一方面有利于企業吸引、保留及激勵員工，培養積極和諧的企業文化;另一方面，又可以滿足員工不同需要。國內大部分企業對員工福利關心甚小，9成以上企業只有法定福利(五險一金)。而與之對比的國外企業在員工福利上卻是絞盡腦汁：包場看電影，家人體驗日，共度良宵獎，出國旅游，靈活上班時間，帶薪年假……這些看似不經意的小動作，卻能極大的增強企業的核心凝聚力。
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