酒店餐飲培養(yǎng)優(yōu)秀人才的最佳方案

酒店餐飲培養(yǎng)優(yōu)秀人才的最佳方案

　　在新時代，各種企業(yè)之間的競爭都完全可以歸結為人才的競爭，只有擁有最佳的餐企人才培養(yǎng)方案，才能管理人才，與其他企業(yè)拉開距離。本資料介紹了最佳的餐企人才培養(yǎng)方案，從指定到實施的注意事項，供參考!

　　餐飲業(yè)作為勞動密集型的行業(yè)，人才成為企業(yè)管理中很大的成本支出，企業(yè)對于餐飲管理人才的需求和要求迫切，人才逐漸成為關乎餐飲企業(yè)長期生存、持續(xù)發(fā)展的重要因素。

　　病癥：中央電視臺《財富故事會》曾報道過一個餐飲企業(yè)，節(jié)目中問到企業(yè)管理者：“您作為地方餐飲企業(yè)，何以敢于在北京這個餐飲業(yè)林立、競爭激烈的城市，大手筆投資餐飲店呢?”，企業(yè)家回答說：“因為我有‘人’”。

　　診斷：企業(yè)主提到的“人”指的就是忠誠的團隊和優(yōu)秀的人才。餐飲圈子里流行這樣一句話：企業(yè)與企業(yè)的競爭在于經理人與經理人的競爭。俗話說千里馬常有而伯樂不常有，但行業(yè)的現(xiàn)狀是千里馬不常有，伯樂常有，因此餐飲企業(yè)都想自己培養(yǎng)人才，做“養(yǎng)馬人”，但是往往不科學、不系統(tǒng)、沒方法。

　　有水平、有能力的管理人員難找，原因多為企業(yè)對于管理人員的選擇和培養(yǎng)不當，導致很大一部分不適合、不合格的人做管理者，不合適的管理者工作不合意會導致高離職率，不利于企業(yè)穩(wěn)定的同時，招聘和留人的成本無形中都在增加。究其原因是企業(yè)沒有掌握有效、科學的人才選拔和培養(yǎng)方式。

　　一、定機制

　　包含定崗位、定流程、定目標。

　　1、定崗位。根據(jù)自己企業(yè)本身的現(xiàn)狀，規(guī)劃出各個崗位，并把每個崗位的崗位職責、任職資格、崗位薪酬等都明確出來。

　　2、定流程、定目標。把一個崗位到這個崗位的選拔流程及每一個環(huán)節(jié)捋順清晰，比如選拔周期、選拔考核項目等，并通過相應的方法讓員工感受到整個流程的透明、公平與公正。

　　通過定崗位、定流程使所有員工都知道企業(yè)的各個崗位分別是做什么的，應該承擔的責任是什么，以及履行職責后的回報是什么，這樣員工可以把自己的興趣愛好、特點和各個崗位的職責、要求作對比，從而主動選擇自己將來要做什么，產生初步的自我成長的欲望和動力，在此基礎之上管理者再根據(jù)企業(yè)的崗位與員工本身的特點，幫助員工制定相應的目標，并通過過程中的管控，進一步的激發(fā)員工達成目標的欲望，產生強烈的目標感，使其成長的欲望更加強烈，愿意學習和提高。

　　二、會選擇

　　企業(yè)培養(yǎng)人的標準應該是，高素質：

　　有忠誠度，品質高。高技能：

　　悟性，企業(yè)在篩選的時候可以采取以下兩種方式：

　　1、全員評價。根據(jù)企業(yè)本身特色制定《員工評價表》，并規(guī)定一些合適的項目，每月或半月評價一次，通過評價可以發(fā)現(xiàn)很多的問題和信息，從而對“人”的篩選和甄別提供了參考。

　　2、《溝通記錄》的使用。這種《溝通記錄》分為兩方面，一方面是企業(yè)準備培養(yǎng)的人所做的溝通記錄(附表格一)，在確立被培養(yǎng)人的時候，可以給他們提要求，規(guī)定時間，一個月需要和自己的直接上級、間接上級、同事等必須溝通多少次，形成書面的記錄，通過溝通記錄可以明確的看出來他的思維、心態(tài)及溝通技能的現(xiàn)狀。另一方面是我們自己針對被培養(yǎng)人的專項溝通，內容包括對當事人的溝通、對當事人同事的溝通、對當事人上級(或下級)的溝通等，通過這樣的溝通可以看出被培養(yǎng)人素質、業(yè)務技能、思維方式、在團隊中的被認可度等的信息為培養(yǎng)提供依據(jù)。

　　三、輸營養(yǎng)

　　通過定機制為員工的成長提供了平臺，端正了員工的態(tài)度，接下來就要幫助員工提升工作能力。很多企業(yè)和管理者經常說培養(yǎng)下屬，但是我們清醒的問一下自己：我們培養(yǎng)他什么，教給他什么，有沒有養(yǎng)分可供給?鑒于此企業(yè)就需要有自己的管理模式及管理方法，比如八大管理技能：發(fā)現(xiàn)問題、計劃、培訓、授權、檢查、激勵、溝通、評審改進，凡是想做管理的員工必須經過對《八大管理技能》的學習，并且通過現(xiàn)實的檢驗達到相應的標準，然而企業(yè)欠缺的就是類似“八大管理技能”的管理模式去教給員工，要培養(yǎng)人才企業(yè)就要“有料”可送，企業(yè)高管可以在參加完培訓后帶領管理者進行總結，結合本企業(yè)的現(xiàn)狀提煉自己的管理模式和工具，凡是晉升的管理者必須更深入學習本企業(yè)的管理模式，即便是外聘的管理者也要學習本企業(yè)的管理，這樣保證體系的一致性，才能減少內耗。

　　具體在輸送營養(yǎng)、培養(yǎng)能力的方式上有以下兩種操作方式：

　　1、外派受訓。在培訓前需要給其提要求，培訓回來后，分享自己的心得，并總結提煉，之后運用，再進行評審從而判定其能力是否得到了提升。

　　2、內部培訓，最好的培訓方式是案例分析。

　　案例：員工小于在貴賓一號房間服務，客人離開比較早，20∶00就走了，于是就在房間吃泡面，恰好被主管巡臺時發(fā)現(xiàn)，于是主管對小于說：“你不知道上班時間不允許吃東西嗎?罰二十元”。小于答：“我餓了，昨晚我包房客人走的晚，沒有人替換我去吃飯，我不服，我去找經理說。”但是小于說完并沒有離開，于是主管找到經理向其求助，經理說：“這點事你都解決不了嗎?把問題拋給我，你說我向著誰?”

　　針對如上案例，思考下面的問題：

　　Q:這個案例中都誰有錯，錯在哪里?

　　Q:這個案例反應了管理中的什么問題?

　　Q:假如你就是案例中的主管(經理)你該怎么做?

　　Q:管理技能分別欠缺在哪里?

　　Q:以不同的角色對人怎么處理，對這個“事”怎么處理?

　　通過對類似這樣工作中的經典案例，讓被培養(yǎng)人去分析，解決，之后進行點評，這樣的學習方法是非常有效的。

　　3、適當?shù)氖跈唷?/strong>