<dfn id="w48us"></dfn><ul id="w48us"></ul>
  • <ul id="w48us"></ul>
  • <del id="w48us"></del>
    <ul id="w48us"></ul>
  • 企業(yè)中層如何培養(yǎng)下屬

    時間:2024-11-03 03:01:22 中層管理 我要投稿
    • 相關(guān)推薦

    企業(yè)中層如何培養(yǎng)下屬

      企業(yè)競爭力的核心,便是來自高素質(zhì)的隊伍——人才的競爭。而目前中國具有專業(yè)素養(yǎng)、符合企業(yè)獨特需求、又能忠于企業(yè)的人才,恰恰嚴(yán)重缺乏。我們往往會選擇去同行業(yè)挖掘人才,但是只能救一時之急,不能解決企業(yè)長期發(fā)展的需求,那么最徹底的方法便是只能自己培養(yǎng)專屬人才。所以管理者學(xué)會了有效指導(dǎo)下屬,讓他們能夠快速掌握工作技巧,成為崗位上的專屬人才,團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力將變得強大無比。

      中層管理者重要的職責(zé)是培養(yǎng)下屬,所以,一名好的管理者,必須具備這項能力。

      提高部署意愿四法

      如果您期望培養(yǎng)您的下屬,接下來的問題是該培養(yǎng)哪些內(nèi)容呢?基本上培養(yǎng)下屬可以分成意愿與能力兩大方面,意愿指的是一個人面對某項任務(wù)時的吸引力、專注程度以及持續(xù)力,能力指的是知識、經(jīng)驗加上技巧。

      如何提高下屬的意愿呢?可以從幾個重點著手:

      一是讓他了解所做事情的意義與重要性。人們喜歡做有意義的事,因此從整體企業(yè)而言,企業(yè)的宗旨與創(chuàng)業(yè)愿景便是吸引員工的主要核心。

      二是增進(jìn)參與的機會。不能只是交代任務(wù),還要增加討論、溝通的機會。

      三是提供必要的信息與資源。下屬愈了解情況,愈能做出正確的判斷,或是減少不必要的錯誤。提供資源可以促進(jìn)成功的機會。四是肯定成就,獎懲公平。對于所從事的事情會得到評價與獎懲,可以促進(jìn)下屬的熱情與積極性。

      培養(yǎng)部署四大技能

      至于技能方面應(yīng)該從哪幾方面著手呢?一是思維技能。現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離,已發(fā)展到逐漸需要手腦并用,因此組織要有競爭能力,下屬的思維就必須經(jīng)過有效訓(xùn)練。二是管理技能。企業(yè)的資源如何做最有效的組合?必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運作順暢、任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素。管理工作必須是人人都會的功夫。三是人際技能。組織是人的組合體,沒有辦法與其他人和好相處的人,不論能力多強,都會變成組織的麻煩與障礙。在以和為貴的中國社會更是如此。四是專業(yè)技能。演員必須演什么像什么,企業(yè)中的人,必須干什么職位,便要有像樣的表現(xiàn)。這樣的功力,基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。

      培養(yǎng)時機的四個選擇

      何時需要培養(yǎng)下屬呢?理論上是時時刻刻。所有的機會與工作過程,都是培養(yǎng)下屬的機會。但嚴(yán)格而言,有幾個時機是特別重要的:

      1. 事前——崗前培訓(xùn),交辦新任務(wù)之前,接手新職位之前,授權(quán)前。

      2. 重要——特別重要的,需要高正確度的,不容許有差錯的,以及情況比較復(fù)雜的事情。

      3. 錯誤——下屬錯誤,其它部門錯誤,或是同行的錯誤等。

      4. 系統(tǒng)——定期,不定期系統(tǒng)化的培養(yǎng)。

      擺脫六個思想障礙

      既然培養(yǎng)下屬如此重要,為何多數(shù)企業(yè)仍無法下大力度去實施呢?這其中有觀念上的問題,也有實際上的障礙。幾種典型的情況說明如下∶

      1真的沒有時間嗎?

      主管沒有時間,當(dāng)然這是很合理的理由,但是會造成惡性循環(huán):下屬愈是能力不足,主管愈是不敢授權(quán),結(jié)果造成主管更忙,下屬更幫不上忙的現(xiàn)象。通常培養(yǎng)下屬在企業(yè)中屬于重要但不緊急的事,而往往被忽略。所以根本解決之道便是徹底認(rèn)知下屬培養(yǎng)的重要性,并且依照其重要性,排列在組織的任務(wù)中去執(zhí)行。

      2自己做比較快?

      相對于企業(yè)中多數(shù)的任務(wù),主管的熟悉度以及掌握度都比下屬好很多,因此許多主管缺乏耐心指導(dǎo),或不放心交給下屬去做。結(jié)果事必躬親,下屬無法得到培養(yǎng),也缺乏參與感,更無法感受到組織對其信賴。這時主管可以先就次要任務(wù),或是下屬已經(jīng)可以承擔(dān)任務(wù)逐步教導(dǎo)下屬,完成任務(wù)的轉(zhuǎn)移。

      3教了徒弟餓師傅?

      中國自古有留一手的習(xí)慣。當(dāng)然過去的社會信息極少,進(jìn)步緩慢,而且是靠個人手藝或功夫便能生存,甚至一輩子都有了保障。可是現(xiàn)代化的社會進(jìn)步迅速,環(huán)境復(fù)雜,不是任何一個人單打獨斗便能成功,因此不趕快把下屬培養(yǎng)好,可能連師父的飯碗都不保。因為無法發(fā)揮組織的效能,部門績效不好,主管便要下臺。

      4死活都教不會?

      這有兩種可能:一是下屬不具備可栽培性,二是指導(dǎo)技巧不足。前者必須在招聘時便能過濾,或是在組織中運用測評工具,提早評估出下屬的潛在特質(zhì),以便擇優(yōu)培養(yǎng)。技巧方面便是主管自己要去鍛煉的功夫。

      5與其流失,不如罷手?

      有時培養(yǎng)下屬,結(jié)果成了對手的人才。當(dāng)然人才的流動會引起痛苦,甚至帶來傷害,但不能因此便拒絕用人,或是停止培養(yǎng)人才,這會造成為了正確的理由做出錯誤的事情的危險。就像農(nóng)夫遇到天災(zāi)便不愿再度耕作,船員遇到風(fēng)浪便不再航海一樣。當(dāng)然培養(yǎng)人才必須同時考慮到此人的忠誠度、人格特質(zhì)、可信賴程度、以及公司留才策略,方能達(dá)到綜合效果。

      6都是培訓(xùn)部的事嗎?

      沒錯,培訓(xùn)部門的職責(zé)是負(fù)責(zé)公司整體的培訓(xùn)工作,但是主管更需要負(fù)擔(dān)培養(yǎng)之責(zé)任。未來學(xué)家約翰·奈斯比曾經(jīng)說過:“過去的主管是個監(jiān)督者,現(xiàn)在的主管必須是下屬潛能的開發(fā)者。”特別是組織中許多實戰(zhàn)性的任務(wù),在工作中的指導(dǎo)效果會更好。

    【企業(yè)中層如何培養(yǎng)下屬】相關(guān)文章:

    中層管理者如何對待下屬09-13

    餐飲經(jīng)理人如何培養(yǎng)下屬10-22

    如何培養(yǎng)優(yōu)秀的中層管理者09-16

    中層領(lǐng)導(dǎo)怎么管理下屬06-07

    企業(yè)中層如何學(xué)習(xí)危機管理08-24

    如何激勵企業(yè)中層管理者08-13

    如何培養(yǎng)企業(yè)的團(tuán)隊精神07-01

    如何培養(yǎng)企業(yè)文化的使者09-14

    企業(yè)如何培養(yǎng)團(tuán)隊精神10-03

    如何做好企業(yè)中層管理者03-29

    主站蜘蛛池模板: 国产精品嫩草影院久久| 四虎国产精品永久在线无码| 久久人人超碰精品CAOPOREN| 99久久精品午夜一区二区| 欧美日韩国产中文精品字幕自在自线 | 国产精品熟女高潮视频| 欧美日韩在线精品一区二区三区激情综合 | 国产精品久久久久9999高清| 亚洲AV永久无码精品水牛影视| 韩国三级中文字幕hd久久精品| 99久久国产热无码精品免费久久久久 | 国产99视频精品专区| 精品一区二区三区中文字幕| 久久亚洲私人国产精品vA | 国语自产精品视频在线区| 亚洲&#228;v永久无码精品天堂久久| 成人精品一区二区三区| 亚洲国产精品国自产电影| 精品三级在线观看| 国产AV国片精品| 国产女主播精品大秀系列| 精品深夜AV无码一区二区| 四虎国产成人永久精品免费| 亚洲国产精品成人精品无码区| 亚洲欧美日韩精品久久亚洲区 | 国内精品九九久久久精品| 久久亚洲精精品中文字幕| 久久综合久久自在自线精品自| 最新在线精品国自av| 中文成人无码精品久久久不卡| 亚洲欧美日韩久久精品| 亚洲欧美日韩国产成人精品影院| 亚洲国产精品丝袜在线观看| 亚洲精品一级无码鲁丝片 | 精品无码AV无码免费专区| 久久精品国产亚洲AV无码麻豆| 午夜精品射精入后重之免费观看| 亚洲国产精品乱码一区二区| 久久久久亚洲精品天堂| 国产欧美亚洲精品A| 黑人巨大精品欧美|